Pracovní porady v době osobního volna
Odpovídá JUDr. Dominik Brůha, AK Brůha
Zaměstnavatelem nařízená, tj. povinná účast na provozní schůzi nepochybně patří mezi plnění pracovních úkolů a je tedy výkonem práce, neboť lze předpokládat, že na provozní schůzi se projednávají „provozní“ záležitosti daného pracoviště, oddělení apod. Mimo jiné, i podle § 273 odst. 1 zákoníku práce je plněním pracovních úkolů také tzv. jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele.
Navíc, jestliže se zaměstnanec bude účastnit provozní schůze ve svém osobním volnu, tj. nad rámec jeho stanovené týdenní pracovní doby vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a mimo rámec rozvrhu pracovních směn, pak půjde dokonce o práci přesčas.
Z pohledu zákoníku práce je třeba vycházet z toho, že příslušný vedoucí zaměstnanec může výjimečně nařídit zaměstnanci přesčasovou práci, a to i v podobě např. účasti na povinné provozní schůzi. Pokud však účast zaměstnance na takové provozní schůzi bude vyžadována v jeho osobním volnu, pak půjde o práci přesčas, neboť platí, že prací přesčas je ve smyslu zákona (jakákoli) práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
Přitom pro odměňování přesčasové práce v podmínkách zdravotnictví je rozhodující, zda zaměstnanec je odměňován mzdou (především podnikatelský sektor, nemocnice ve formě a.s. nebo s.r.o.) nebo platem (především příspěvkové nemocnice).
Je-li zaměstnanec odměňován mzdou, pak platí, že za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen "dosažená mzda"), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Naproti tomu, je-li zaměstnanec odměňován platem, pak platí, že za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí.
V obou systémech odměňování pak platí princip, že pokud neposkytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 po sobě jdoucích kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci příplatky tak, jak je shora uvedeno.
Konečně, ve vztahu k dotazu je klíčový také § 90 zákoníku práce, které se týká tzv. nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Zaměstnavatel je dle § 90 odst. 1 zákoníku práce povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Výjimečně může být odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku s tím, že toto další zkrácení je možné pouze
a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,
b) v zemědělství,
c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména
1. ve veřejném stravování,
2. v kulturních zařízeních,
3. v telekomunikacích a poštovních službách,
4. ve zdravotnických zařízeních,
5. v zařízeních sociálních služeb,
d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,
e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.
Výjimka uvedená ve shora citovaném § 90 zákoníku práce, která dovoluje nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zkrátit až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, je tedy využitelná ve zdravotnictví, když zdravotnická zařízení jsou výslovně uvedena v § 90 odst. 2 písm. c) bod 4. zákoníku práce. Jestliže je tedy v daném případě účast na provozní schůzi zaměstnavatelem vyžadována i po noční nebo před noční službou, je třeba respektovat právo zaměstnance na nepřetržitý odpočinek mezi směnami.
Pokud např. noční směna skončila v 7.00h, pak zaměstnanec má ze zákona garantován nepřetržitý odpočinek minimálně 8 hodin, tj. v daném případě od 7.00h do 15.00h téhož dne. Stručně řečeno, účast na provozní schůzi, která je nepochybně výkonem práce (resp. bude v praxi často dokonce výkonem přesčasové práce) může zaměstnavatel sestře po noční směně v takovém případě nařídit nejdříve od 15.00 hodin. Pokud by zaměstnavatel trval na tom, aby se sestra, která skončila noční směnu v 7.00h, účastnila na provozní schůzi již např. od 13.30h, pak by se z hlediska zaměstnavatele jednalo o porušení pracovněprávních předpisů. V daném případě lze dokonce uvažovat o správním deliktu zdravotnického zařízení, když zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce stanoví v § 28, že právnická osoba se dopustí správního deliktu na úseku pracovní doby mimo jiné tím, že nezajistí rozvržení pracovní doby tak, aby měl zaměstnanec stanovený nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, ačkoli k tomu má povinnost podle zvláštního právního předpisu (§ 90 zákoníku práce).
Za uvedený správní delikt může orgán inspekce práce uložit v krajním případě pokutu až do 1.000.000 Kč.
Zdroj: www.tribune.cz