Porodní asistentky se bouří. Nechtějí pracovat přesčas za menší peníze ani zadarmo

Chtěla bych se zeptat:
1) na regulérnost akce, kterou nám vymyslel zaměstnavatel. Pracujeme jako registrované porodní asistentky v nemocnici řízené krajem. Je nás málo (zaměstnavatel zredukoval stavy a nepřijímá) a tak máme běžně přesčasové hodiny.

2) Teď nám dal zaměstnavatel vybrat, jak přesčasové hodiny řešit. Buď volno (které ale není kdy vybrat) a nebo uzavřít Dohodu o pracovní činnosti na proplácení přesčasových hodin, taxa jako Zdravotnické asistentky 130 kč na hodinu. Vydírá nás tím, že jinak budeme pracovat zadarmo. Připadá nám to dost degradace - jak odlišit, kdy pracujeme jako PA a kdy jako ZA? Jako ZA musíme pracovat pod dohledem, ale stejně pořád děláme stejnou práci, jak se dá přesčas konkrétně odlišit? Pokud přistoupíme na DPP, nebudou se nám tyhle výdělky počítat do náhrad na nemocenskou, případně MD či penze.

3) Když někdo udělá průšvih s tím, že je v práci pořád (mohou nařídit i delší směnu, než 12 hodin, kterou děláme dotěď?), zaměstnavatel je z obliga.

4) Když DPP nepodepíšeme s tím, že raději náhradní volno a pak ho nemůžeme vybrat ve 3 měsících (a to nemůžeme, protože je nás málo), má zaměstnavatel právo nám ty odpracované hodiny prostě zrušit? nebo je musí zaplatit jako regulérní přesčasy, které se počítají z výdělku, navýšené o 25%, ale ze kterých se platí daně a zdravotní a sociální pojištění? Nějak se v tom neorientujeme.
Zaměstnavatel nám na rozmyšlenou dal pouze 3 pracovní dny, je to v pořádku? Měli jsme nyní k tomu velmi bouřlivou provozní schůzi.

Odpovídá právník České lékařské komory Mgr. Miloš Máca.

Váš dotaz jsem v jeho textu rozfázoval do 4 okruhů, aby byla má odpověď přehlednější.

1) Uzavírání dohod o pracovní činnosti (dále jen „dohoda“) je při současném stavu personálu v nemocnicích a při nutnosti zajistit nepřetržitý provoz běžnou praxí. Tyto dohody bývají uzavřeny buď na jinou pracovní pozici, anebo je formálně uveden jiný druh práce (např. poskytování zdravotní péče v pracovní smlouvě a výkon pohotovostních služeb v dohodě). Co se týče legality uzavírání takových dohod, lze ji kvalifikovat lidovým označením „na hraně zákona“. Názory jednotlivých právníků, zda je tento systém „už za hranou“, anebo „ještě těsně před ní“, se různí. Já osobně se domnívám, že platí to první, neboť zde dochází k tzv. obcházení zákona zejména příslušných ustanovení zákoníku práce o maximálních limitech přesčasové práce, rovněž taky tím, že formálně bývá v pracovní smlouvě a dohodě uveden jiný druh práce nebo pracovní pozice, avšak reálně zaměstnanec v obou režimech vykonává jednu a tutéž práci – poskytování zdravotní péče. Údaje uvedené v dohodách tedy jen maskují tuto skutečnost. A jestliže jde o obcházení zákona, znamená to, že takový postup je už právě „za hranou“.

Mám za to, že pokud by se zaměstnanci nemocnic začali hromadně obracet na Inspektorát práce, pro zaměstnavatele by byla praxe uzavírání dohod o pracovní činnosti vedle běžného pracovního poměru dále neudržitelná. Jakkoliv by zaměstnavatel mohl argumentovat, že při svém počtu personálu a finančním rozpočtu by služby v rámci regulérní přesčasové práce a jejich limitů vůbec nedokázal obsadit. Tento problém však nemohou nést na svých bedrech zaměstnanci. Proto pokud byste zaměstnavateli namítla, že nabízený systém uzavírání dohod o pracovní činnosti je v rozporu se zákonem, a to z výše uvedených důvodů, nebyla byste daleko od pravdy. Touto argumentaci doporučuji vůči zaměstnavateli začít.

2) Zaměstnavatelem nabízený systém řešení přesčasových hodin – buď náhradní volno, anebo uzavření dohody o pracovní činnosti – je zcela v rozporu se zákonem. Vzhledem k tomu, že nemocnice je řízená krajem, týkají se vás ustanovení zákoníku práce (dále jen „ZP“) o platu. Podle § 127 odst. 1 ZP „za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí.“ Analogicky totéž pak platí o dalších příplatcích za služby o víkendech.

Z tohoto jednoznačně vyplývá, že primárním nárokem zaměstnance za práci přesčas je plat a příplatek. Teprve pokud by se obě strany dohodly na náhradním volnu, lze jím plat a příplatek nahradit. To znamená, že náhradní volno může být čerpáno pouze se souhlasem zaměstnance (a dovolí-li to provozní důvody na straně zaměstnavatele), nikoliv na základě nařízení zaměstnavatele.

Už vůbec citované ustanovení ZP nehovoří o možnosti řešit tuto situaci uzavřením dohody o pracovní činnosti na přesčasové hodiny, natož aby snad uzavření takové dohody mohl zaměstnavatel nařídit! Takovou dohodu (pomiňme teď úvahy o její legalitě v předchozím bodě mé odpovědi) by tedy bylo možné se zaměstnavatelem uzavřít opět, jen pokud by s ní zaměstnanec souhlasil. Ke svému souhlasu nemůže být zaměstnanec nijak nucen.

Tedy shrnuto, pokud zaměstnanec nesouhlasí s vybráním náhradního volna za přesčasové hodiny (anebo to neumožňují provozní důvody na straně zaměstnavatele) a zároveň zaměstnanec nepodepíše dohodu o pracovní činnosti na výkon pohotovostních služeb, v jejímž režimu by mohly být přesčasové hodiny dále vedeny, vzniká zde jednoznačně nárok zaměstnance na plat a všechny příslušné příplatky za práci přesčas. Zaměstnavatel zároveň musí dodržet maximální přesčasové limity, jak mu stanoví § 93 ZP.

3) Pokud by se zaměstnanec dobrovolně rozhodl k podpisu dohody o pracovní činnosti, jedním z úskalí skutečně může být absence maximální 12-hodinové délky směny a absence minimálního nepřetržitého 12-hodinového odpočinku. Tím, že výkon práce na základě pracovní smlouvy a na základě dohody jde formálně v rozdílných režimech a u obou těchto režimů zákoník práce stanoví akorát přesně max. 12-hodinovou směnu a min. 12-hodinový odpočinek (srov. postupně § 83, § 90 odst. 1 a § 77 odst. 2 písm. d) ZP), zaměstnavatel se tím přesně vejde do těchto limitů a např. 48-hodinovou víkendovou službu může rozvrhnout tak, že prvních a třetích 12 hodin vykáže v režimu pracovní smlouvy a druhých a čtvrtých 12 hodin v režimu dohody. Na toto riziko tedy musím upozornit.

Zaměstnanec má právo předem vědět a zaměstnavatel má povinnost zaměstnance předem informovat o tom, jak bude jeho pracovní doba rozvržena a které hodiny budou hrazeny v rámci přesčasu podle pracovní smlouvy a které v rámci dohody o pracovní činnosti. Toto nepochybně vyplývá z § 84 ZP, který uvádí, že „Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.“. Tato zásada se ve smyslu § 77 odst. 2 ZP vztahuje i na režim dohody o pracovní činnosti.

4) Jak již bylo podrobněji rozebráno v bodě 2) této odpovědi, náhradní volno za přesčasové služby může zaměstnanec čerpat pouze tehdy, pokud se na tom se zaměstnavatelem dohodne, tedy se svým souhlasem. Součástí takové dohody by mělo být také, kdy přesně bude zaměstnanec náhradní volno čerpat. Opět toto vyplývá z povinnosti zaměstnavatele předem rozvrhnout pracovní dobu podle § 84 ZP. Dále ve smyslu § 141 odst. 1 a 2 a § 144 ZP je plat a veškeré jeho složky (tedy včetně příplatků za přesčasy, pohotovost, víkendy apod.) splatný vždy v řádném sjednaném výplatním termínu.

Z toho je jednoznačné, že nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na konkrétním výběru náhradního volna (či je-li tento výběr s ohledem na provozní situaci nemožný) v daném měsíci a trvá-li na platu a příplatcích přesčas, musí mu zaměstnavatel tento plat a příplatky vyplatit zároveň s řádným platem za příslušný kalendářní měsíc. Nepřipadá v úvahu (a už vůbec ne bez souhlasu zaměstnance) postup, že nejbližší 3 měsíce bude zaměstnavatel zkoušet, zda náhodou nevyjde pro zaměstnance náhradní volno, a teprve po třech měsících budou plat a příplatky za práci přesčas a o víkendech (možná) vyplaceny. Rozhodně také neexistuje, aby zaměstnavatel dosavadní přesčasové hodiny zaměstnanci zrušil, smazal, nevyplatil či nekompenzoval náhradním volnem, ať už by to bylo po 3 měsících nebo jakékoliv jiné době. Z platu a příplatků za práci přesčas se odvádí zdravotní a sociální pojištění, stejně jako z řádného platu.

Lze tedy shrnout, že uzavírání dohod o pracovní činnosti na výkon přesčasové práce nebo pohotovostních služeb bych zaměstnanci nedoporučil, už jen z důvodu pochybnosti o legalitě takové dohody. Naopak bych zaměstnance motivoval, aby u zaměstnavatele trvali na úhradě práce přesčas se všemi zákonnými příplatky, dodržování maximálních limitů přesčasové práce a dodržování maximální délky pracovní směny a minimální délky nepřetržitého odpočinku. O to více v situaci, kdy je pro zaměstnance uzavření dohody finančně velmi nevýhodné. K uzavření takové dohody totiž zaměstnanec nemůže být nucen. To vše jednak z důvodu větší právní jistoty zaměstnance a lepšího přehledu o své pracovní době a příjmech, jednak také proto, což jste ve svém dotazu rovněž zmínila, čím více je zdravotnický pracovník nepřetržitě přítomen na pracovišti a čím delší je jeho služba, tím více roste únava zdravotníka a zvyšuje se riziko jeho odborného pochybení a následné právní odpovědnosti za postup non lege artis.

Na závěr pro zajímavost: Pokud by zaměstnavatel nařídil zaměstnanci práci přesčas nad zákonný týdenní nebo roční limit, hrozí mu sankce ze strany inspekce práce do výše 2 000 000 Kč. Sankce až 1 000 000 Kč může být zaměstnavateli uložena za překročení zákonných limitů pro dohodnutou práci přesčas. Inspekce práce může uložit pokutu do výše 1 000 000 Kč zaměstnavateli, který zaměstnanci neposkytne stanovený nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami. Pokud by zaměstnavatel porušil svou povinnost připravit písemné rozvrhy pracovní doby, vystavil by se riziku sankce ze strany inspekce práce až do výše 2 000 000 Kč.

Mgr. Miloš Máca
právník se zaměřením na medicínské právo

Zdroj: www.tribune.cz