Odebírání osobního ohodnocení

Odpovídá právník se zaměřením na medicínské právo Mgr. Miloš Máca.

Tuto problematiku dle mého názoru přiléhavě a srozumitelně zodpověděl na stránkách Medical Tribune JUDr. Dominik Brůha zde: http://www.tribune.cz/clanek/19993. Na jeho odpověď primárně odkazuji. Tato odpověď se týká situace, jestliže jde o zaměstnavatele, který je zřízen krajem, ministerstvem zdravotnictví nebo jiným státním či samosprávným orgánem a za svou práci tedy pobíráte plat (nikoliv mzdu).

Dále je v této otázce platu zajímavý nedávný rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 2. 2013, spisová značka značka 21 Cdo 832/2012. Ten mj. uvádí, že osobní příplatek představuje tzv. nenárokovou složku platu, pro kterou je charakteristické, že bez rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění; jestliže však zaměstnavatel vydá v souladu se zákoníkem práce rozhodnutí o jejím přiznání a o její výši, je povinen tuto složku platu zaměstnanci v určené výši poskytovat. Osobní příplatek jako nenároková (fakultativní) složka platu se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši stává složkou platu nárokovou (obligatorní). Změní-li se podmínky stanovené pro poskytování osobního příplatku, může být změněna i jeho výše, popřípadě může být osobní příplatek zaměstnanci odebrán; zaměstnavatel je oprávněn posuzovat, zda důvody pro jeho poskytování trvají, popřípadě zda trvají důvody pro jeho poskytování v nezměněné výši. Ke snížení nebo odnětí přiznaného osobního příplatku může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li v okolnostech (předpokladech a podmínkách) uvedených v ustanovení § 131 odst. 1 a odst. 2 zákoníku práce, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňuje jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžaduje jeho odnětí. Ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků, může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí. Zatímco snížení osobního příplatku předpokládá, že úroveň pracovních výsledků zaměstnance je i po jejich zhoršení stále ještě velmi dobrá, je odnětí osobního příplatku odůvodněno v případě takové míry zhoršení výsledků práce zaměstnance, že jeho pracovní výsledky nelze nadále hodnotit jako „velmi dobré“.

Takže shrnuto v otázce platu – pokud Vám zaměstnavatel odebírá osobní ohodnocení s odůvodněním, že je momentálně špatná finanční situace zaměstnavatele, jde o nepřípustný postup. Jestliže se nezměnily podmínky, za kterých Vám byl osobní příplatek přiznán, není možné ho z tohoto důvodu odebrat. Vykonáváte-li stále stejný druh práce na stejné odborné úrovni a se stejně dobrými pracovními výsledky (tzn., že zaměstnavatel Vám nijak neprokazuje, že se jakkoliv zhoršily Vaše pracovní výsledky), máte na vyplacení osobního ohodnocení dále nárok.

V případě, že pracujete v soukromém zdravotnickém zařízení a je Vám tedy vyplácena mzda (nikoliv plat), v tomto režimu se ustanovení o zvláštním příplatku vůbec nepoužije a určující je jedině to, na čem jste se zaměstnavatelem ohledně odměňování dohodla. Jestliže máte výši mzdy včetně její složky nazvané „osobní ohodnocení“, sjednanou přímo v pracovní smlouvě, je bez diskuze, že bez ohledu na finanční situaci zaměstnavatele máte i na tuto složku mzdy nadále nárok Smlouva je dvoustranný právní úkon a jedna strana bez souhlasu druhé nemůže měnit podmínky obsažené ve smlouvě. Jestliže máte mzdu určenou jednostranně mzdovým výměrem zaměstnavatele, zaměstnavatel je oprávněn vydat Vám mzdový výměr nový (nikoliv však se zpětnou účinností!), kde bude osobní ohodnocení sníženo nebo zcela z výměru vymizí. Jestliže tak však zaměstnavatel dosud neučinil a dokud tak neučiní, opět není možné Vám osobní ohodnocení odebírat prostým oznámením, že je špatná situace, aniž by Vám písemně vydal mzdový výměr nový, příp. aniž by Vám jakkoliv písemně uvedl právně relevantní důvod, proč tak učinil (např. nejčastěji opět porušování pracovní kázně, zhoršení pracovních výsledků atd.) – viz § 113 odst. 4 zákoníku práce. Zde ta právní úprava a judikatura není tak výslovná, ale jak je výše zřejmé, i zde Vám zaměstnavatel nemůže odebírat osobní ohodnocení svévolně či z důvodů na své straně a bez splnění bližších podmínek. Na závěr k této problematice, rovněž by nebylo od věci nahlédnout do případné kolektivní smlouvy, je-li na Vašem pracovišti uzavřena. Tato kolektivní smlouva totiž také může stanovit bližší a závazné podmínky v těchto otázkách mezd, jejich složek, možného přiznávání, odebírání apod.

Postupuje-li zaměstnavatel při odebírání osobního příplatku (ohodnocení) k platu či mzdě jakkoliv v rozporu s výše popsanými zásadami, opět doporučuji na toto neprodleně zaměstnavatele písemně upozornit a proti takovému postupu zaměstnavatele se ohradit. Jestliže by zaměstnavatel oprávněnou námitku zaměstnance nerespektoval, i v této situaci je možné podat podnět příslušnému Oblastnímu inspektorátu práce.

www.tribune.cz

Zdroj: www.tribune.cz