Lékař: Je dohoda o pracovní činnosti legální?
Pracuji jako lékař v menší okresní nemocnici a vykonávám plný pracovní úvazek, tj. 40 hodin týdně. Navíc, tak jak všichni ostatní lékaři zdejší nemocnice, mám sjednanou dohodu o pracovní činnosti (DPČ). Předmětem této DPČ je pohotovostní služba na ambulanci, kde se zavazuji vykonávat neodkladnou léčebnou péči. Jak jistě víme, od 1. ledna 2014 lze legálně odpracovat maximálně 416 hod práce přesčas za rok. Jelikož je nás na pracovišti 11, tak tuto hodnotu, samozřejmě, všichni překračujeme. Reakce zaměstnavatele na tuto skutečnost je taková, že nás lékařů se tento problém netýká, protože máme "jakoby" uzavřeny dvě pracovní smlouvy. Situace mě natolik rozčílila, že jsem se rozhodl to řešit.
Obracím se na Vás s otázkou, zda-li je něco takového ze strany zaměstnavatele možné? Tj, zda-li fakt, že mám pracovní smlouvu na úvazek 1,0 + dohodu o pracovní činnosti, znamená možnost, jak obejít zákonník práce?
Odpovídá právník se zaměřením na medicínské právo Mgr. Miloš Máca.
Již jsem zde o otázku dohod o pracovní činnosti jednou odpovídal, ale určitě si můžeme tuto problematiku shrnout ještě jednou, neboť se dá očekávat, že uzavírání takových dohod bude v souvislosti s koncem možnosti další dohodnuté práce přesčas ke dni 31.12.2013 velmi diskutovaným problémem.
Uzavírání dohod o pracovní činnosti (dále jen „dohoda“) je při současném stavu personálu v nemocnicích a při nutnosti zajistit nepřetržitý provoz běžnou praxí. Tyto dohody bývají uzavřeny buď na jinou pracovní pozici, anebo je formálně uveden jiný druh práce (např. poskytování zdravotní péče v pracovní smlouvě a výkon pohotovostních služeb v dohodě). Co se týče legality uzavírání takových dohod, lze ji kvalifikovat lidovým označením „na hraně zákona“. Názory jednotlivých právníků, zda je tento systém „už za hranou“, anebo „ještě těsně před ní“, se různí. Já osobně se domnívám, že platí to první, neboť zde dochází k tzv. obcházení zákona zejména příslušných ustanovení zákoníku práce o maximálních limitech přesčasové práce, rovněž taky tím, že formálně bývá v pracovní smlouvě a dohodě uveden jiný druh práce nebo pracovní pozice, avšak reálně zaměstnanec v obou režimech vykonává jednu a tutéž práci – poskytování zdravotní péče. Údaje uvedené v dohodách tedy jen maskují tuto skutečnost. A jestliže jde o obcházení zákona, znamená to, že takový postup je už právě „za hranou“. Vaše dohoda o pracovní činnosti na neodkladnou péči v ambulanci je toho ukázkovým příkladem, ve skutečnosti se však nejedná o nic jiného, než opět o výkon práce lékaře, ke kterému však už máte uzavřenou pracovní smlouvu a nelze na tutéž práci uzavřít zároveň i dohodu o pracovní činnosti.
Mám za to, že pokud by se zaměstnanci nemocnic začali hromadně obracet na Inspektorát práce, pro zaměstnavatele by byla praxe uzavírání dohod o pracovní činnosti vedle běžného pracovního poměru dále neudržitelná. Jakkoliv by zaměstnavatel mohl argumentovat, že při svém počtu personálu a finančním rozpočtu by služby v rámci regulérní přesčasové práce a jejich limitů vůbec nedokázal obsadit. Tento problém však nemohou nést na svých bedrech zaměstnanci. Proto pokud budete zaměstnavateli namítat, že systém uzavírání dohod o pracovní činnosti na pohotovostní služby, neodkladnou péči apod. je v rozporu se zákonem, a to z výše uvedených důvodů, nebudete daleko od pravdy. Žádné „jakoby“ dvě pracovní smlouvy samozřejmě uzavřeny nemáte, je tedy absurdní tvrdit, že Vás lékařů se maximální přesčasový limit 416 hodin bez možnosti další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví od 1.1.2014 netýká.
Právě naopak, protože, i kdyby zaměstnavatel názor na nelegálnost takových dohod o pracovní činnosti nesdílel (a předpokládejme, že nebude), nelze žádnému zaměstnanci podpis dohody vnutit – neexistuje žádná právní povinnost zaměstnance dohodu podepsat. Pokud už taková dohoda podepsaná je, samozřejmě ji může zaměstnanec vypovědět. Podle § 76 odst. 5 zákoníku práce není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Jestliže tedy nemáte způsob výpovědi sjednán v dohodě odlišně, než je uvedeno v zákoníku práce (v praxi jsem se s tímto ještě nesetkal, ale může se stát), výpověď takové dohody můžete učinit bez problémů, netřeba hledat výpovědní důvody a 15denní výpovědní doba není příliš dlouhá. V tom případě bude zaměstnavatel postaven před otázku, jak se s maximálním 416-hodinovým přesčasovým limitem vypořádá, když bude u lékařů na oddělení existovat už jen 11 pracovních smluv lékařů bez 11 uzavřených dohod na pohotovostní službu vedle těchto pracovních smluv (neboli „jakoby“ dalších pracovních smluv, jak Vám zaměstnavatel argumentoval).
www.tribune.cz
Zdroj: www.tribune.cz