Fórum: (Ne)slučitelnost práce ve zdravotnictví s rodinným životem
České zdravotnictví je do velké míry postaveno na obrovském objemu přesčasové práce, na kterém jsou zdravotníci, a zejména pak lékaři, často ekonomicky závislí. Zvláště nastupující generace lékařů se ovšem se statusem quo nechce smířit a požaduje nastavení dlouhodobě udržitelných a přijatelných pracovních podmínek ve zdravotnictví. V první řadě mladí lékaři věnovali mnoho energie tomu, aby zabránili schválení § 93a novely zákoníku práce transponující evropskou směrnici o slaďování pracovního a osobního života zaměstnanců. Lékaři totiž vnímají, že tento pozměňovací návrh je v přímém rozporu s duchem evropské směrnice Work‑life Balance, neboť specificky u zdravotníků umožňuje zdvojnásobení legálního množství přesčasové práce. Právě vysoký počet odpracovaných hodin přesčas a z toho vyplývající nemožnost nastavení rovnováhy mezi osobním a pracovním životem je podle mladých lékařů jedním z hlavních důvodů personálních problémů ve zdravotnictví. Současně také platí, že české zdravotnictví je vysoce feminizované. Až 70 procent absolventů lékařských fakult jsou absolventky, tedy ženy. Obdobnou, ne‑li výraznější převahu mají ženy i v kategorii nelékařských zdravotnických pracovníků. Zeptali jsme se proto lékařek a lékařů, ale také zástupců sester, expertů na zdravotnictví i zákonodárců: Jak jde dohromady práce ve zdravotnictví a rodinný život? Jaké systémové změny je potřeba učinit, aby byly pracovní podmínky ve zdravotnictví přijatelné i pro nastupující generaci a aby se role matky a lékařky či sestry vzájemně nevylučovaly?
- Ing. Marián Jurečka,
ministr práce a sociálních věcí
V životě musíme čelit nejrůznějším radostem, ale i starostem. Takovou starostí pro někoho může být i sladění práce s osobním životem. Rád bych ale připomněl, že i ve zdravotnictví je možné, aby ti, kteří pečují o děti nebo o osoby závislé, zažádali o úpravu pracovní doby. Totéž platí pro těhotné ženy. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, a pokud tak neučiní, musí mít vážné provozní důvody, které je nutné prokázat. Aktuálně je na stole novela zákoníku práce, kde navrhujeme, aby zaměstnavatel v případě nevyhovění takové žádosti poskytnul písemné odůvodnění.
Také bych rád zdůraznil, že i zaměstnanci ve zdravotnictví mají nárok čerpat překážky v práci, které souvisejí s rodinným životem. Zaměstnavatel je tak povinen omluvit nepřítomnost po dobu mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené. Stejně je tomu i v případě ošetřování dítěte mladšího deseti let či ošetřování jiné blízké osoby. Dále platí možnost čerpání ostatních osobních překážek, jako je např. doprovod dítěte k lékaři, účast na svatbě, pohřbu, účast při porodu manželky. Je tedy klíčové využívat svých práv, která zaměstnancům dává zákoník práce již nyní.
Problematice přesčasů ve zdravotnictví se intenzivně věnujeme ve spolupráci s Ministerstvem zdravotnictví. V pondělí na toto téma proběhla společná pracovní schůzka s ministrem Vlastimilem Válkem a Sekcí mladých lékařů ČLK, která rozhodně nebyla poslední. Nejlepším možným řešením je ale vždy vzájemná rozumná domluva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která povede ke spokojenosti a pochopení na obou stranách. Pokud tento postup selže, je poté namístě ověřit si přesné postupy a nároky zaměstnance i zaměstnavatele podle zákoníku práce.
- MUDr. Klára Dunajová,
Sekce mladých lékařů ČLK
Najít rovnováhu mezi kariérou a rodinným životem představuje zejména pro ženy ve zdravotnictví značnou výzvu. Sedmdesát procent absolventů lékařských fakult tvoří v současné době ženy. Vzhledem k tomu, že v ČR bude průměrná lékařka matkou jednoho až dvou dětí, je otázka work‑life balance velmi důležitá a oproti mužům‑lékařům o to palčivější. Systém nutně potřebuje reformu, která podpoří souběh lékařské profese a rodinného života.
Jedním z největších problémů je významný, až poloviční podíl odměn za přesčasovou práci v příjmech lékařů. To je dáno dvěma faktory. Za prvé neadekvátně nízkou odměnou za základní pracovní dobu a za druhé obrovským množstvím přesčasů.
Těhotné ženy nesmějí ze zákona pracovat přesčas, a to ani kdyby chtěly. To pro ně znamená snížení příjmu zhruba na polovinu a následně i snížení výše peněžité pomoci v mateřství. Lékařky tuto situaci řeší buď pokračováním v přesčasové práci (nelegální a nebezpečné pro ženu i její nenarozené dítě), odchodem do pracovní neschopnosti nebo (v menšině případů) smířením se s příjmem za základní pracovní dobu bez odměn za přesčasy a následným snížením peněžité pomoci v mateřství.
Aby bylo nemocniční zdravotnictví atraktivním odvětvím i pro ženy, jsou nezbytné systémové změny, mimo jiné:
Lékařky‑matky by neměly být stavěny před volbu buď‑anebo, jak je tomu často nyní. To se samozřejmě týká všech lékařů bez ohledu na pohlaví. Pokud budeme postaveni před rozhodnutí rodina, nebo kariéra, je naše volba jasná… Ale zároveň věříme, že to tak být nemusí.
- MUDr. Albert Štěrba,
Mladí lékaři, z. s.
Dnes u nás bohužel ve zdravotnictví jdou tyto dvě věci proti sobě. Jedno na úkor druhého. A z historických i finančních důvodů jsou k větším kompromisům mezi prací a rodinou stále nuceny ženy. Očekává se od nich ve většině případů (čest výjimkám), že na mateřskou a rodičovskou „dovolenou“ půjdou ony namísto mužů. Nicméně věřím, že se to pokud pomalu, tak o to jistěji bude měnit k lepšímu.
Prvním krokem je stejné finanční ohodnocení mužů a žen. Těmi dalšími jsou zřízení dětských skupin na pracovištích či v jejich blízkosti nebo pomoc s hlídáním ze strany zaměstnavatele, dostupnost školek a samozřejmě změna v pracovní kultuře – jako jsou menší množství služeb a méně přesčasů a větší flexibilita v pracovní době, zejména pokud jde o možnost pracovat během péče o dítě na částečný úvazek, případně v konkrétních případech o možnost pracovat z domova (tam, kde to povaha pracovní náplně dovoluje).
- MUDr. Veronika Vlachová,
Mladí lékaři, z. s.
Skloubit rodičovství a výkon jakéhokoli povolání je více či méně náročné, a je tomu tak i v případě lékařek a lékařů. Svou roli v tomto konfliktu obvykle sehrává zvolený obor, fáze vzdělávání, zaměstnavatel, noční a víkendové služby, finanční ohodnocení apod. Většina rodičů má zájem se do práce vrátit, po narození dítěte se však mohou až dramaticky změnit jejich životní okolnosti a priority. Pokud nedosáhnou naplnění těchto nových potřeb, nezřídka zvolí jiný typ práce, pracoviště nebo v extrémním případě odejdou z medicíny úplně. Mladá generace je zvlášť specifická tím, že klade důraz na osobní život a lidově řečeno si nenechá poroučet. Zaměstnavatel, který dokáže toto ladění akceptovat a vyjít potřebám rodičů vstříc, kde je to možné, může v konkurenčním boji získat na atraktivitě. Z průzkumů z jiných odvětví se jeví jako nejzásadnější prorodinné opatření stálá nabídka flexibilních forem práce, dále např. podpora při návratu do zaměstnání, pomoc v zajištění hlídání pro děti.
- MUDr. Barbora East, Ph.D., FEBS, AWS,
chiruržka, III. chirurgická klinika 1. LF UK a FN Motol,
Odpověď na tuto otázku je komplexní a závisí na mnoha faktorech, včetně konkrétních podmínek v daném zdravotním systému a na osobních preferencích jednotlivců. Nicméně, existují některé obecné myšlenky a systémové změny, které mohou pomoci.
Asi největší důraz bych kladla na dostupnost jeslí a školek a na důstojné podmínky, které by v těchto zařízeních panovaly. Není možné pracovat, děti do podobných zařízení doslova ráno táhnout plačící, protože se tam nemají dobře, a současně platit za tyto služby násobky svého platu.
Dalším pro mě kruciálním problémem je délka pracovní doby. V UK jsem pracovala na 12hodinové směny a to šlo velmi snadno skloubit s péčí o kojence. V ČR by velmi pomohla možnost částečného úvazku, možnost nesloužit 24hodinové služby nebo možnost změněných pracovních hodin a práce na dálku tam, kde je to možné. Například vědeckou činnost, která je nedílnou součástí práce na univerzitní klinice, lze provádět i z domova.
Nedostatek personálu ve zdravotnictví vytváří vysoký tlak na ty, kteří tam pracují, a často vyžaduje více hodin práce. Investice do zvýšení počtu pracovníků může snížit pracovní zátěž a umožnit zdravotnickým pracovníkům alespoň náznak rovnováhy mezi prací a rodinou.
Myslím si také, že by zdravotnické instituce měly poskytovat jasné kariérní cesty a podporu pro pracovnice, které chtějí postupovat v kariéře. To by mělo pomoci odstranit překážky pro ženy v dosažení vyšších pozic. S tím souvisí i možnost se vzdělávat.
Stran kultury na pracovišti by velmi pomohlo, pokud by toto téma přestalo být tabuizováno. Kultura, která respektuje rovnováhu mezi prací a rodinou a odstraňuje diskriminaci na základě pohlaví. Trochu nám chybí i mentoring.
Zlepšení pracovních podmínek ve zdravotnictví a usnadnění skloubení práce s rodinným životem jsou klíčové prvky pro udržení a podporu pracovníků v této důležité oblasti. Je to výzva, kterou by měly řešit nejen zdravotnické instituce, ale i vlády a společnost jako celek.
- MUDr. Bc. Marek Hilšer, Ph.D.,
senátor Parlamentu ČR
Ten, kdo je z jakéhokoli důvodu nucen v zaměstnání trávit několik stovek přesčasových hodin ročně, to zákonitě musí dělat na úkor rodinného života. Zdravotníci patří mezi občany České republiky, u nichž se ze zákona nově předpokládá, že mohou mít de facto sedmidenní pracovní týden, ale ve skutečnosti mnozí z nich odslouží tolik hodin, že by to vydalo na týden devítidenní a možná i delší. Vezmeme‑li v úvahu, že všechna tato práce se odehrává na úkor finančního ohodnocení především u těch, kdo pracují v nemocnicích, nemůže nikdo pochybovat o tom, že rodinný život zdravotníků je těžce narušen. Nejenže zdravotník v roli matky či otce není často po nocích doma, ale k této absenci navíc nepřinese do rodinné kasy ani adekvátní finance, které by tuto nenahraditelnou ztrátu alespoň trochu kompenzovaly. Nelze se pak divit, že u mnohých z nich roste pocit frustrace a vyhoření. Zdravotníkům není třeba vysvětlovat stále ještě přítomnou praxi přezdívanou „pasonetka“. Zato veřejnost, a především politici by měli vědět, co to znamená. Možná by se pak vyvarovali kroků, které části zdravotnické populace podrážejí nohy. Namísto řešení kritického stavu v otázce přesčasů se znovu vysílá signál, že dlouhodobě neřešený problém se opět odsouvá na dalších pět let a možná dále. Mám za to, že jedním z důležitých kroků je, aby si zdravotníci nenechali líbit současné ohodnocení svého času a přesčasové práce. Dokud je budou „dobrovolně“ tolerovat, tak se managementy a politici zas a znovu budou spoléhat na to, že díky nízkému ohodnocení zdravotnické práce mohou například lékaře ponechat vykonávat administrativní úkony na úkor léčebné práce s pacienty. Bohužel jsme v situaci, kdy bez většího tlaku zdravotnické veřejnosti k větší změně systému a ochotě řešit problém nedojde.
- Prof. MUDr. Jan Pirk, DrSc.,
kardiochirurg,
Práce ve zdravotnictví a rodinný život se určitě skloubit dají. Pokud je ovšem lékař nebo lékařka ve vedoucí funkci, má to stejný vliv, jako když je manažerem velké korporátní společnosti, která také vyžaduje větší pracovní nasazení než osm hodin denně. Určitě hlavním problémem ve zdravotnictví je nedostatek pracovníků, a to především sester, ale i lékařů. Přístup současné generace lékařek a lékařů je odlišný od přístupu nás starších. V současné době mladí lidé mají natolik lepší materiální podmínky, než jsme měli my, že dávají přednost volnému času před možností vydělat více peněz. Já to ani neschvaluji, ani neodsuzuji, prostě jen konstatuji tento fakt. Je třeba vzpomenout jeden důležitý faktor, který je ale velice důležitý. Je to role prarodičů, konkrétně zejména babiček. U nás na klinice máme šikovnou operatérku, která má dvě děti. Trénink jí sice trval o něco déle, ale s částečnou pomocí rodičů se vypracovala ve velice dobrou operatérku. To, že babičky pomáhají s výchovou vnoučat, není nic nového, to bylo už i v prvobytně pospolné společnosti, kdy musely ženy těžce fyzicky pracovat a starší ženy, které už pracovat nemohly, se staraly o děti. Ne vždy to ale samozřejmě funguje. Řada babiček, které by měly vnoučata k hlídání, ještě pracuje.
To, co mladým lékařkám a lékařům nejvíce vadí, je chaos v postgraduálním vzdělávání. Ucelený systém postgraduálního vzdělávání z předchozího režimu byl rozbourán a za celou dobu až dosud se nepodařilo dát mladým jasnou perspektivu, jak bude postgraduální vzdělávání probíhat.
Mladí lékaři nikde na světě nemají „na růžích ustláno“. Ale když po škole nastupují do postgraduálního vzdělávání, mohou si jasně spočítat, za jak dlouho a po splnění jakých podmínek toto období skončí a stanou se z nich plnohodnotní, řádně oceňovaní odborníci.
- Prof. PhDr. Andrea Pokorná, Ph.D.,
proděkanka pro nelékařské studijní programy a informační technologie LF MU
Zdravotničtí pracovníci obdobně jako zástupci dalších pomáhajících profesí (sociální pracovníci, ale také například učitelé) mohou pracovat přesčas z důvodu kombinace různých faktorů, včetně potřeb péče o pacienty (svěřené osoby) s ohledem na nutnost zajištění péče v režimu 24/7, nedostatku personálu a v některých zemích i zákonných požadavků. Přestože přesčasy mohou přinášet finanční výhody pro konkrétního jednotlivce, měly by být pečlivě sledovány a monitorovány, tak aby se minimalizoval negativní dopad na zdraví pracovníků a zároveň aby bylo možné zajistit poskytování vysoce kvalitní péče o pacienty. Vyvážení potřeb zdravotnických zařízení a celého systému s dobrými životními podmínkami personálu (tzv. podpora well‑beingu) je ve zdravotnictví trvalou výzvou celosvětově. V České republice je v poslední době tématu věnováno hodně prostoru nejen mediálně, ale i v rámci pregraduálního i postgraduálního vzdělávání (v podpoře zdravého životního stylu, udržování rovnováhy mezi pracovním a osobním životem). To je jeden z mála nástrojů, které mají k dispozici vzdělavatelé spolu se snahou o nasycení resortu dostatečným počtem profesionálů na všech úrovních vzdělávání. Další nástroje jsou pak v rukou zaměstnavatelů a ty jsou, domnívám se, poměrně dobře využívány, jedná se o zkrácené pracovní úvazky, možnost úpravy směnného provozu či využívání přímo zaměstnavatelem zřizovaných školských zařízení s finanční podporou (jesle, mateřské školy). Poskytovatelé zdravotních služeb často používají personální modely k předvídání poptávky pacientů a k odpovídajícímu rozdělování personálních zdrojů. Efektivní personální modely mohou pomoci snížit potřebu nadměrných přesčasů tím, že zajistí, aby počet zaměstnanců lépe odpovídal potřebám pacientů. Nicméně to není jednoduché v provozech intenzivní péče, v nepředvídatelných situacích a provozech. Přesčasová práce je riziková s ohledem na vznik chyb, snížení profesní satisfakce a může významně ovlivnit fluktuaci pracovníků, ale i výskyt presenteismu, který bývá u českých zejména nelékařských zdravotnických pracovníků častější než čerpání pracovní neschopnosti. V rámci celospolečenského kontextu ale vnímám i potřebu racionálního přístupu ke konzumaci zdravotních služeb, jejich dostupnosti jak v ambulantních, tak lůžkových zařízeních, zvyšování zdravotní gramotnosti laické populace, podporu preventivních programů a samozřejmě zajištění dostatečné kapacity odborných pracovníků, rozdělení činností v multidisciplinárním týmu a využívání vhodné skladby odborníků pro konkrétní druh činnosti. Pokud by existovalo jednoduché řešení, nepotýkaly by se s problémem přesčasů ve zdravotnictví i jiné, a to nejen sousední země.
- PhDr. Martina Šochmanová, MBA,
prezidentka České asociace sester, hlavní sestra IKEM
Zdravotnictví je velmi specifická oblast zvláště v otázkách zaměstnanosti. Navíc je nutné přemýšlet i nad mezigeneračními změnami, neboť nová generace sester je zcela jiná a má jiné životní priority než generace předešlé. Proto je v této době nutné zvažovat všechny možnosti, jakým způsobem mladé lidí do zdravotnictví přilákat a jak je také ve zdravotnictví udržet. Sladit mateřství s plným pracovním úvazkem je mnohdy velmi náročné, proto musíme podporovat zkrácené úvazky, zamýšlet se nad možnostmi pracovních pozic, které sestrám v určité fázi života můžeme nabídnout, abychom dokázali vyjít co nejvíce vstříc především pracujícím rodičům. Na druhé straně je ale nutné si uvědomit, že ne vždy a na všech pozicích či odděleních to lze.
- Mgr. Pavel Boháček,
autor blogu Men In Nursing CZ
Já bych danou problematiku nestavěl ve smyslu „ženy ve zdravotnictví“, když se vyjadřuji jako muž v pozici všeobecné sestry a autor blogu „MEN IN NURSING CZ“. Spíše bych mluvil o sestrách obecně. Je potřeba konstatovat, že práce sestry představuje velmi specifický typ zátěže. Jde o tzv. exponovanou profesi, tedy takovou, ve které dochází k synergickému působení stresorů, jakými jsou fyzická a psychická zátěž. Práce, kde se mísí nutnost rutinního zvládání řady odborných činností s nutností činit rozhodnutí v časové tísni a s velkými důsledky pro zdraví a život pacienta. Na sestru jsou kladeny nároky jak ze strany lékařů, tak i ze strany pacientů a jejich blízkých. Ne vždy jsou tyto nároky ve vzájemné shodě. Nezřídka dochází k situacím, kdy sestra musí saturovat potřeby pacientů, aniž by měla čas saturovat potřeby své. K tomu si ještě připočtěme například práci v noci, v nepravidelných službách a ve svátcích. To všechno jsou přesně ty ingredience, které když se namíchají dohromady, tvoří ideální směs pro rozvoj frustrace, vyčerpání a syndromu vyhoření.
Aby k něčemu takovému nedošlo, měly by sestry mít možnost dostatečného odpočinku. Měly by mít možnost rozvrhnout si podle svých preferencí čas, který věnují práci, kdy se věnují rodině, kdy mají volný čas a také čas na svůj profesní rozvoj. Práce sester by měla probíhat v bezpečném a zdravém prostředí, kdy bude mít sestra čas nejen na saturaci základních potřeb pacientů, ale i svých základních potřeb. Je důležité dodržovat správné poměry počtu pacientů na jednu sestru a dbát na správnou strukturu ošetřovatelského týmu. Je třeba dbát na efektivní a také vzájemně se respektující spolupráci mezi lékaři a sestrami. Je tomu tak? Často bohužel ne…
- MUDr. Pavel Vepřek,
předseda občanského sdružení Občan
Práce ve zdravotnictví, zejména v jeho lůžkovém segmentu, bude vždy ovlivňovat rodinný život více než ve většině jiných oblastí. Tradičně to je kompenzováno její společenskou prestiží, zajímavostí, smysluplností a týmovostí. Tyto hodnoty nejsou nahraditelné penězi a to, jak se je podaří v dalších desetiletích naplňovat, bude rozhodovat o atraktivitě zdravotnictví pro ženy. Je nejvyšší čas, abychom vytáhli hlavy z písku a přestali si lhát o tom, jak je naše zdravotnictví světové. Není, v Evropě jsme ve srovnání kvality na 14.–15. místě a naše rostoucí problémy s dostupností péče, nedostatkem personálu, přesčasy, penězi, čekacími dobami atd. se samy od sebe nevyřeší. Z pohledu na demografickou křivku a očekávaný růst deficitu v.z.p. je zřejmé, že se setrvačností už dlouho nevystačíme. Potřebujeme udělat mnoho změn v organizaci a struktuře péče, tak abychom efektivně využívali potenciálu našich zdravotníků, redukovali přesčasovou práci na dobu nezbytně nutnou, a přitom byli schopni zajistit dostupnost potřebné péče. Jedinou rozumnou cestou je dokončení transformace státního zdravotnictví ve veřejné, kterou jsme po roce 1989 nastartovali, ale pak jsme uvízli v půli cesty. Tedy aby všichni dělali to, co mají, pojišťovny efektivně zajišťovaly kvalitní péči svým pojištěncům, stát kontroloval a korigoval (ale přímo nezasahoval) a občan se mohl reálně rozhodovat. Klíč vidím ve vyřazení politiků a zástupců státu ze správních rad zdravotních pojišťoven a jejich nahrazení reprezentanty zaměstnavatelů a pojištěnců. Pod vedením státu by měla proběhnout restrukturace lůžkového fondu, fakultní nemocnice by měly dostat standardní řízení, digitalizace přejít od fíkového listu finančních transferů do reality, a tak bych mohl ještě chvíli pokračovat. Ale zpět k rodinnému životu žen ve zdravotnictví. Je celkem zřejmé, že hodně pomáhají zkrácené úvazky, plovoucí pracovní doba a vstřícnost vedení při rozepisování služeb, ale bez celkové změny atmosféry ve zdravotnictví to stačit nebude.
- Mgr. Alice Strnadová, MBA,
hlavní sestra ČR, Ministerstvo zdravotnictví ČR
Nechci nijak zastírat, že sladění rodinného života s výkonem povolání v nepřetržitém provozu je velmi obtížné. To se však netýká jen zdravotnických pracovníků, jsou i jiné profese, které pracují na směny, a jedno univerzální řešení neexistuje. Je třeba se zaměřit na celý komplex opatření, jak pomoci sestrám a dalším zdravotnickým pracovníkům pečovat o rodinu. Mohu pro příklad uvést jesle a školky, flexibilní pracovní úvazky nebo třeba nabídku dočasného přeřazení pracovníků s malými dětmi do ranních směn. Řadu z těchto nástrojů již tady máme, je třeba poznamenat, že jsou především v rukou zaměstnavatelů. Za ministerstvo apelujeme na jejich maximální využívání. Někteří zaměstnavatelé mají vlastní dětské skupiny s rozšířenou pracovní dobou, i to je pro zaměstnance s dětmi velký benefit. Musím zdůraznit, že se především ale musíme snažit o to, aby byl zdravotnických pracovníků dostatek. Sestry bohužel chybějí celosvětově. Proto chceme podpořit přijímání vyššího počtu studentů na VŠ, zaměřujeme se na složení ošetřovatelských týmů a na to, které činnosti se mohou již nyní nebo v budoucnosti delegovat na nižší a jiné pracovníky, než je všeobecná sestra. V nedávné době jsme také připravili metodiku započítávání specializačního vzdělávání, která zajišťuje prostupnost některých specializací, a tím urychlí sestrám případné další vzdělání v určitých oborech.
- MUDr. David Marx, Ph.D.,
proděkan pro studium a výuku 3. LF UK
Ve svém komentáři se budu věnovat této problematice zejména u nastupujících lékařek, s jejichž situací jsem jako proděkan nejvíce seznámen. Za zásadní problém zde pokládám náš systém specializačního vzdělávání lékařů, který je většinově založen na čase stráveném na daném pracovišti (či na „kolečkách“), a nikoli na získání konkrétních kompetencí – není tak vstřícný k osobám na rodičovské dovolené (převážně lékařkám), které by v kompetenčně založeném systému mohly formou částečného úvazku absolvovat výrazně větší část specializačního vzdělávání než v tom stávajícím, kdy se při práci na úvazek nižší než 1,00 doba přípravy přiměřeně prodlužuje. Výrazně pozdější získání specializace je pak jedním z důvodů toho, že platy žen – lékařek v průměru zůstávají ve všech věkových kategoriích nižší než platy mužů. I když by takové nastavení bylo možná lehce administrativně náročnější pro zaměstnavatele, v důsledku by i pro ně mělo pozitivní dopad způsobený kontinuálním kontaktem lékařek s klinickou praxí.
Je potřeba si uvědomit (jak již se stalo v řadě rozvinutých zemí), že podíl žen v lékařské profesi se kontinuálně zvyšuje – nyní u nás činí cca 60 procent a u nově přijímaných mediček je to okolo 65–67 procent. Jedná se o trend, na který je třeba reagovat mimo jiné také větší flexibilitou při stanovení harmonogramu pracovní doby a zejména ve větších zařízeních (a některé nemocnice tak již učinily) např. zřizováním dětských skupin, či dokonce školek.