Supersměny bez vyčerpání: jak mají být kompenzovány dobou odpočinku?

Supersměny nebo „čtyřiadvacítky“ jsou diskutovaným tématem nejen kvůli nedávným změnám v jejich úpravě, ale také z důvodu počítání délky zákonného odpočinku, na který zaměstnanci následně vzniká nárok. Tyto směny mohou zaměstnavatelům přinášet větší flexibilitu a efektivitu rozvrhování práce. Pro zaměstnance ovšem zároveň představují podstatné zvýšení jejich fyzické i psychické pracovní zátěže. Z toho důvodu je nezbytné tuto zvýšenou námahu kompenzovat a zajistit vždy dostatečnou dobu odpočinku. V opačném případě by docházelo k přetěžování pracovníků, což by pak mohlo zapříčinit nejen snížení výkonu a kvality jejich péče, ale také ohrožení zdraví pacientů. V tomto článku se tedy blíže zaměříme na to, jaké jsou právní požadavky na kompenzaci odpočinku po supersměnách.

Základní úprava ukládá zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci nepřetržitý denní odpočinek v délce trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. V určitých specifických případech, zejména pak v nepřetržitých provozech či právě ve zdravotnictví, je nicméně možné tuto dobu odpočinku zkrátit až na délku osmi hodin. Zkrácený nepřetržitý denní odpočinek však zaměstnavatel nemůže zaměstnanci zajistit na tzv. supersměnách, které mohou dosahovat až 24 hodin v rámci 26 hodin po sobě jdoucích. V jejich průběhu má zaměstnanec zpravidla nárok pouze na zákonem stanovené minimální přestávky na oddech nejméně v délce 30 minut vždy po šesti hodinách nepřetržité práce, kdy 26 hodin bylo zvoleno právě s ohledem na nutné přestávky na jídlo a oddech.

Po skončení takové supersměny je proto zaměstnavatel povinen zajistit odpovídající kompenzaci nepřetržitého denního odpočinku. Ta se skládá z běžného denního odpočinku, na který vznikl nárok po skončení supersměny, a také z doby, o kterou byl odpočinek v délce 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích již v průběhu zkrácen. V praxi to tedy bude znamenat, že po odpracování 24hodinové supersměny vznikne zaměstnanci nárok na nepřetržitý odpočinek v minimální délce 22 hodin, který nemůže být dále zkrácen ani přerušen.

Výše uvedený postup ale neznamená, že by zaměstnavatel následně nemohl zaměstnanci zkrátit i nepřetržitý odpočinek v týdnu, který za běžných podmínek má činit 35 hodin po sobě jdoucích v rámci jednoho týdne. Ten lze zaměstnanci opět poskytnout flexibilněji pro zaměstnavatele, a to během speciálního vyrovnávacího období o délce 4 týdnů. V tomto období musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci nepřetržitý odpočinek v týdnu v celkové délce alespoň 140 hodin. Je třeba znovu zdůraznit, že dobu neposkytnutého nepřetržitého denního odpočinku po supersměně nelze v žádném případě zaměňovat nebo překrývat s dobou nepřetržitého odpočinku v týdnu a každá musí být poskytnuta zvlášť.

Otázka 1

Mohu po 24hodinové službě zůstat v práci na běžnou směnu, pokud s tím zaměstnavatel souhlasí?

Ze zákona vzniká zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci po 24hodinové supersměně nepřetržitý odpočinek v délce nejméně 22 hodin. Tato doba pak nemůže být nijak zkrácena ani přerušena, a to ani v případě, kdy by se na takovém postupu zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl. Vzhledem k důležitosti zájmu, který tím zákon chrání, tedy zdraví, je totiž zákonná úprava kogentní a má za cíl zajistit zdraví a bezpečnost nejen zaměstnanců, ale i pacientů. Přetěžování zdravotnického personálu by totiž mohlo vést ke zvýšené chybovosti, a naopak snížení kvality péče. Z toho důvodu nelze denní odpočinek po supersměně nijak omezit a porušení této povinnosti by mělo za následek sankce ze strany inspekce práce.

Otázka 2

Lze kompenzaci odpočinku nahradit jinou formou (např. finančně)?

Zaměstnancům za odpracované supersměny náleží ze zákona nejen dosažená mzda, ale za 13. a každou další odpracovanou hodinu ve směně navíc i příplatek ve výši nejméně 20 procent průměrného výdělku. Stále však platí, že dobu nepřetržitého denního odpočinku po supersměně nelze nijak zkrátit, a tudíž pro zachování bezpečnosti a zdraví zaměstnanců ani nahradit jinou formou.

Otázka 3

Může zaměstnavatel nařídit čerpání náhradního volna v době, která lékaři nevyhovuje?

Doba čerpání kompenzačního volna za odpracované přesčasy či práci ve svátek nelze jednostranně nařídit a musí být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuta tak, aby vyhovovala oběma stranám. U denního ani týdenního nepřetržitého odpočinku nicméně toto pravidlo neplatí. Je to z toho důvodu, že zaměstnavatel má povinnost zajistit zaměstnanci denní odpočinek bezprostředně po vykonané činnosti a v případě týdenního nepřetržitého odpočinku v zákonem vymezeném období. Zde je tedy doba čerpání prakticky stanovena již samotným zákonem.

Otázka 4

Jaké sankce hrozí nemocnici, pokud zdravotníkům nezajistí odpočinek dle zákonných požadavků?

Dodržování zákonného denního i týdenního odpočinku zaměstnanců je pro kvalitní zajištění péče klíčové. Proto je dodržování pracovních podmínek, včetně zákonných limitů týkajících se pracovní doby a odpočinku, sledováno Státním úřadem inspekce práce (SÚIP), který má pravomoc provádět namátkové kontroly a ukládat sankce za případná porušení. Pokud je během kontroly například zjištěno, že nemocnice neposkytla zdravotníkům odpovídající zákonný odpočinek, může jí být uložena pokuta až do výše 1 000 000 Kč. Nemocnice navíc riskuje vznik pracovněprávních sporů se zaměstnanci, případně i možné rozšíření odpovědnosti za újmu pacientů.

Otázka 5

Co dělat, pokud mi nebyla poskytnuta zákonná denní/týdenní doba odpočinku?

Nejprve bude vždy vhodné upozornit samotného zaměstnavatele a pokusit se celou věc vyřešit interně. Pokud pak zaměstnavatel na výtky nereaguje nebo k porušování těchto práv dochází opakovaně, bude rozhodně namístě obrátit se na odborovou organizaci působící na pracovišti či případně na Státní úřad inspekce práce. Dále je také možné požadovat náhradu škody v případě, že zaměstnanci vznikla újma na zdraví nebo finanční ztráta v důsledku nadměrného pracovního zatížení. V neposlední řadě je pak také samozřejmě možné podat žalobu k soudu.

V příštím článku se budeme zabývat specifiky nařizování dovolené zaměstnance. Zaměříme se na to, jak by měl zaměstnavatel při nařizování dovolené podle zákona postupovat, a na využití dovolené navíc jako pracovního benefitu.