Směnný provoz ve zdravotnictví: Co říká zákon a jak se počítá pracovní doba

Směnný provoz představuje systém organizace práce, při kterém se zaměstnanci střídají na pracovních směnách v různých časových intervalech. Využívá se především v zařízeních, ve kterých je nezbytné zajistit nepřetržitý provoz, např. v nemocnicích. Hlavním smyslem směnného provozu je efektivní rozdělení pracovní doby tak, aby byl zajištěn plynulý chod pracovních procesů za současného respektování zákonných podmínek týkajících se pracovní doby i doby odpočinku. V zařízeních, ve kterých není nutné takové plné pokrytí, je využíván častěji jednosměnný provoz, např. od 8.00 do 16.30, nebo provoz dvousměnný, kdy směny navazují, ale nepokrývají celých 24 hodin.

Nezbytnou součástí zdravotnictví je zajištění souvislé péče. Zaměstnavatel tak nejčastěji plánuje práci v nepřetržitém režimu, tj. režimu, v němž se zaměstnanci pravidelně střídají ve směnách v rámci celých 24 hodin po sobě jdoucích. Tyto směny mohou být zaměstnancům plánovány rovnoměrným rozvržením pracovní doby, při kterém je na jednotlivé týdny stanovena stále stejná týdenní pracovní doba, nebo s rozvržením nerovnoměrným, což může být pro zaměstnavatele do jisté míry flexibilnější.

I při nerovnoměrném rozvržení však průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu (popřípadě kratší pracovní dobu), což je zjišťováno za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, případně za období 52 týdnů po sobě jdoucích, pokud se na tom zaměstnavatel dohodne s odborovou organizací u něj působící. Stále tedy musí za vyrovnávací období (26 týdnů) vycházet v průměru odpracovaných nejvýše 40 hodin týdně. V praxi tak zaměstnanec při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby může odpracovat v některých týdnech více hodin, než je jeho stanovená týdenní pracovní doba, a v jiných naopak méně, čímž se za stanovené období jeho pracovní doba nakonec znovu vyrovná.

Způsob rozvržení pracovní doby může zaměstnavatel zaměstnanci změnit i jednostranně, musejí však být naplněny dvě podmínky. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem tohoto období. Jednostranná změna nicméně nebude možná, je-li rozvržení pracovní doby konkrétně specifikováno v pracovní smlouvě nebo dohodě o změně pracovní smlouvy. V takovém případě je způsob rozvržení možné změnit pouze další dohodou o změně pracovní smlouvy.

Otázka 1

Jak se v praxi řeší, pokud zaměstnavatel nemůže plánovat směny dva týdny předem, ale potřebuje reagovat na aktuální provozní potřeby?

Zákoník práce umožňuje, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na tom, že zaměstnavatel bude nařizovat zaměstnanci směny v kratším předstihu, což je ve zdravotnictví praktické. Zcela běžně tak v praxi u zaměstnanců konajících práci na základě pracovní smlouvy vidíme, že pracovní smlouva obsahuje ujednání o tom, že zaměstnavatelé mohou nařizovat zaměstnancům směny například tři dny předem. Neplatí pak obecná povinnost nařizovat směny alespoň dva týdny předem.

Otázka 2

Jak se vypočítá tzv. fond pracovní doby?

Fond pracovní doby je pojem, který zákoník práce nezná. Jednoduše řečeno se však jedná o čas, který má zaměstnanec podle pracovní smlouvy strávit v práci. Tento fond znamená celkový počet hodin, které má zaměstnanec v daném měsíci odpracovat. Zaměstnavatel může tento fond měnit dle aktuálních potřeb tak, aby byl provozuschopný a odpovídalo to jeho potřebám, a to v závislosti na typu rozvržení pracovní doby.

Otázka 3

Proč každý ze zaměstnanců má jiný fond pracovní doby?

Tato situace může být dána provozními důvody na straně zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec nemá v pracovní smlouvě ujednání o tom, jaká je jeho stanovená týdenní délka pracovní doby, není zde informace o tom, zda se jedná o rovnoměrné, či nerovnoměrné rozvržení pracovní doby apod., pak může zaměstnavatel jednostranně měnit každému ze zaměstnanců pracovní režimy, kdy jsou odchylné délky stanovené týdenní pracovní doby u jednosměnných či vícesměnných režimů. Nikdy však zaměstnavatel nemůže zaměstnanci zavést kratší pracovní dobu, tedy například poloviční úvazek, a krátit mu měsíční mzdu či plat.

Otázka 4

Může zaměstnavatel z jednosměnného režimu udělat dvousměnný či vícesměnný?

Jak bylo uvedeno výše, zaměstnavatel může jednostranně měnit režimy dle svých provozních potřeb. Jediné omezení platí, pokud byla ujednána stanovená týdenní pracovní doba v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě, protože stanovená týdenní pracovní doba je pro různé režimy odchylná. Případně pokud bylo ve smlouvě ujednáno, že jde o jednosměnný režim, dvousměnný režim a podobně, je vždy třeba souhlasu obou stran se změnou.

 Musí však při takovém jednání opět pamatovat na důležité podmínky. Nesmí se dopustit diskriminace mezi zaměstnanci. Fondy pracovní doby jednotlivých zaměstnanců se můžou vyrovnávat ve vyrovnávacím období 26 týdnů, pokud je dáno nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.

Otázka 5

Jak je to s 24hodinovými směnami?

Právní úprava prošla za poslední dobu významnými změnami hned několikrát. Základní problém pro zákonodárce představovala zejména snaha o legální zakotvení vyššího rozsahu práce typického pro zdravotnictví. Od počátku roku 2024 bylo možné výkon práce nad dvanáct hodin přesáhnout kombinací běžné dvanáctihodinové směny a na ni navazujícího přesčasu. Komplikací této varianty však byla skutečnost, že přesčasy mohou být obecně konány pouze výjimečně v případě, že se jedná o vážné provozní důvody, a jen mimo rámec rozvrhu pracovních směn a nad stanovenou týdenní pracovní dobu.

Aktuálně je pak platná nová úprava, která by měla být v praxi více funkční a umožňuje zaměstnavatelům tyto delší směny předem naplánovat. Směny lze nyní zdravotnickým pracovníkům naplánovat až v délce 24 hodin ve 26 hodinách po sobě jdoucích (kvůli nutným přestávkám na jídlo a oddech alespoň na 30 minut a nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce). Zaměstnanec má nicméně právo být s takovým rozpisem směn, tedy i naplánovaných tzv. super-směn, seznámen nejpozději 14 dní předem. Zaměstnavatel si ale se zaměstnancem může ujednat i dobu kratší. Není tak vyloučena ani situace, kdy by zaměstnanec ve zdravotnictví, za splnění zákonných podmínek, mohl začít vykonávat super-směny ihned po nástupu, a to dokonce včetně prvního dne jeho nástupu do práce.

Za každou takovou nadprůměrně dlouhou směnu zaměstnanci ve zdravotnictví přísluší příplatek za zvýšenou zátěž. Na příplatek ve výši 20 procent průměrného hodinového výdělku vzniká nárok za 13. a každou další hodinu odpracovanou ve směně. Plánování 24hodinových směn však není zákonem zcela neomezené a je striktně podmíněno předchozím uzavřením kolektivní smlouvy, případně musí být stanoveno ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, jestliže u něj odborová organizace nepůsobí. Dále je vždy nutné se zaměstnancem o takových směnách uzavřít písemnou dohodu, která nesmí být sjednána na delší dobu než na 52 týdnů po sobě jdoucích. Písemná dohoda může být vypovězena z jakéhokoli důvodu, nebo dokonce i zcela bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel rovněž nesmí zapomenout na to, že o uplatnění těchto super-směn musí informovat inspektorát práce a vést seznam všech zaměstnanců, se kterými se na super-směnách dohodl.

Směnný režim je nedílnou součástí každodenní praxe ve zdravotnictví a jeho správné plánování je klíčové pro zajištění kvalitní péče i ochrany zaměstnanců. Flexibilita, respekt k zákonným limitům a dodržování pravidel týkajících se pracovní doby a odpočinku vytvářejí základ pro funkční fungování nemocnic a dalších zdravotnických zařízení. Z pohledu zaměstnanců má pak racionálně nastavený systém směn zásadní význam pro udržení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem.

V příštím článku se zaměříme na problematiku držení pracovní pohotovosti a její specifika. Odhalíme, za jakých podmínek lze pracovní pohotovost nařídit, jak je odměňována a co se stane, pokud je zaměstnanec v pohotovosti skutečně povolán k výkonu práce.

Autory tohoto článku jsou: