Evidence pracovní doby ve zdravotnictví. Musí především odpovídat realitě

Zaměstnavatel není povinen evidovat docházku, ale odpracovanou dobu. Je v zájmu zaměstnance, aby se pracovní doba evidovala správně. Evidence pracovní doby může být důkazem o možném porušování práv zaměstnance. Zaměstnanec se může s poukazem na evidenci pracovní doby typicky obrátit na soud se žalobou o doplacení odměny za přesčasové hodiny.

Evidenci pracovní doby si většina lidí představuje pouze jako záznamy příchodů/odchodů zaměstnance na/z pracoviště. Takový výklad je však nesprávný, neboť evidujeme-li pouze příchody/odchody zaměstnance na/z pracoviště, evidujeme tím zaměstnancovu přítomnost na pracovišti či v areálu zaměstnavatele, tedy „pouhou“ docházku.

Evidence pracovní doby, nebo docházky?

Časový údaj v docházce zaměstnance nemusí odpovídat počátku a konci odpracované směny (tedy pracovní době), neboť mnozí zaměstnavatelé využívají systémy (vstupní karty, čipy atp.), u kterých se příchodem na pracoviště rozumí vstup do areálu/objektu zaměstnavatele, nikoli započetí/ukončení výkonu práce.

Proč je důležité tyto pojmy rozlišovat? Zejména proto, že zákoník práce zaměstnavatelům neukládá povinnost vést evidenci docházky, ale pouze evidenci pracovní doby. Konkrétně je pak třeba evidovat vyznačení začátku a konce:

• odpracovaných směn (nikoli tedy příchodů/odchodů na/z pracoviště),
• práce přesčas,
• noční práce, 
• pracovní pohotovosti – jak doby odpracované v době pracovní pohotovosti, tak doby, kdy zaměstnanec pracovní pohotovost „pouze“ držel.

Jak se povinnost evidence pracovní doby „promítá do života zaměstnance“?

Jednoduše – jedná se o důležitý nástroj ochrany zaměstnancových práv. Zaměstnanec je totiž oprávněn zaměstnavatele požádat a ten je povinen zaměstnanci umožnit nahlédnutí do této evidence. Zaměstnanec má současně právo si z ní pořídit výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele. Výpis z evidence pracovní doby pak může být důkazem o možném porušování práv zaměstnance. Právní úprava totiž – pochopitelně – stanoví limity odpracované doby v rámci řádné směny, doby přesčasů nebo také nepřetržitého odpočinku. Vyplyne-li z evidence pracovní doby, že zaměstnavatel zaměstnancova práva porušil, hrozí mu pokuta ze strany inspektorátu práce. Tím se však ochrana zaměstnance pochopitelně nevyčerpává. Zaměstnanec se totiž může s poukazem na evidenci pracovní doby typicky obrátit na soud se žalobou o doplacení odměny za přesčasové hodiny. Otázce směnného režimu, přesčasů či odpočinků zaměstnanců ve zdravotnictví se však podrobněji budeme věnovat v následujících článcích.

Zaměstnanec může svou činností také aktivně přispět k vedení evidence pracovní doby. Je totiž zřejmé, že ke splnění povinnosti zaměstnavatele na úseku evidence pracovní doby může být nezbytná i určitá součinnost ze strany zaměstnance, jejímž prostřednictvím zaměstnavatel získává podklady pro vedení evidence pracovní doby. Soudní praxe dovodila, že zaměstnavatel je oprávněn tuto součinnost po zaměstnanci vyžadovat. Není proto výjimkou, že povinnost součinnosti v uvedeném smyslu se sjednává v pracovní smlouvě či stanovuje v pracovním řádu zaměstnavatele. 

Jakkoli je zaměstnavatel oprávněn vyžadovat součinnost zaměstnance, odpovědnost vůči kontrolním orgánům za správné vedení evidence pracovní doby nemá zaměstnanec, ale zaměstnavatel. Mnozí zaměstnavatelé se mohou obávat, že jimi zvolený způsob evidence je nedostatečný. Jistým uklidněním pro ně může být, že zákon nevymezuje způsob ani formu, jakou mají evidenci vést. Je tak ponecháno zcela volně na jejich uvážení, zda se rozhodnou využívat nejrůznějších moderních elektronických systémů, nebo se vydají tradiční listinnou cestou. Vždy je nicméně nutné, aby byla evidence přehledná, srozumitelná a reflektovala skutečný stav, který je možné dodatečně ověřit nejen zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale případně také kontrolním orgánem. Nedodržování evidenční povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k odpracované pracovní době představuje správní delikt na úseku pracovní doby, za nějž mohou orgány inspekce práce uložit pokutu až do výše 400 000 Kč.

Dvojí pohled na evidenci docházky

Jak jsme uvedli výše, zaměstnavatel nemá povinnost evidovat docházku zaměstnance, tedy v podstatě jeho přítomnost na pracovišti či v areálu zaměstnavatele.

Pokud ji však i přes uvedené dobrovolně paralelně s pracovní dobou vede anebo jen nesprávně směšuje evidenci docházky s evidencí pracovní doby, může ji inspektorát práce provádějící kontrolu požadovat k předložení. Hypoteticky by z evidence docházky mohlo vyplynout, že se  zaměstnanec zdržoval na pracovišti např. třicet minut po skončení standardní směny. Pro zaměstnavatele by pak mohlo být problematickým prokázat, že se jednalo o dobrovolnou přítomnost zaměstnance na pracovišti, nikoli o výkon práce přesčas (k tomu okrajově dodáváme, že Nejvyšší soud v minulosti dovodil, že pokud v občanském soudním řízení byla prokázána práce přesčas, nikoli však její přesný rozsah, může soud určit výši nároku zaměstnance na odměnu za práci přesčas podle své úvahy).

Na druhou stranu může být vedení docházky pro zaměstnavatele i přínosné. Představme si situaci, kdy má zaměstnavatel u vstupu do budovy, ve které zaměstnanec pracuje, elektronický systém zaznamenávající příchody a odchody zaměstnanců – například na základě přiložení čipové karty. Zaměstnanec v 08.07 hod. volá o pomoc s tím, že při plnění pracovního úkolu upadl a vykloubil si rameno. Následně se po zaměstnavateli domáhá plnění z pracovního úrazu. Jeho směna měla začínat v 08.00 hod., přičemž v rámci poskytnutí součinnosti zaměstnavateli sdělil, že v daný den skutečně směnu v tento čas zahájil. Proto se přeci muselo jednat o pracovní úraz. Opak je ale pravdou. Zaměstnavatel má k dispozici výpis z elektronického systému evidujícího docházku. Zaměstnanec v daný den vstoupil do budovy až v 08.15 hod. Na základě uvedeného zaměstnavatel prokáže, že se o pracovní úraz jednat nemohlo.

Toto byl pouhý úvod do problematiky, která je ve zdravotnictví neustále v centru pozornosti – ať už jde o evidenci či rozvržení pracovní doby, nebo o rovnováhu mezi zákonnými povinnostmi a praktickými potřebami zaměstnanců. V příštím článku se zaměříme na směnný režim, který je v oblasti zdravotnictví zcela zásadní, a postupně odhalíme další klíčová témata, s nimiž se každodenně setkávají zaměstnanci i management nemocnic a dalších zdravotnických zařízení.

Autory tohoto článku jsou: