Nesplněná norma a dovolená
Odpovídá JUDr. Dominik Brůha
Jsem toho názoru, že zaměstnavatel na takový postup právo nemá, neboť základním smyslem právní úpravy dovolené je poskytnout zaměstnanci pracovní volno k regeneraci jeho pracovní síly, a nikoli formou čerpání dovolené „přikrývat“ jakési údajné chybějící minusové hodiny. Většina těchto problémů je v praxi spojena s nesprávným používáním plánovacích kalendářů. Ač se to v dotaze výslovně neuvádí, jde zjevně o zaměstnankyni pracující v tzv. nerovnoměrném rozvržení pracovní doby neboli v tzv. krátkých a dlouhých týdnech (či tzv. v turnusu), kdy délka směny přesahuje 9 hodin. Jinak by se totiž tazatelka v dotaze nezabývala naplánovanými službami a měsíční hodinovou normou.
Často je až s podivem, jak hluboce je u nás zakořeněna potřeba plánovat pracovní život podle plánovacích kalendářů. Plánovací kalendář není a nikdy nebyl „zákonem“; ve skutečnosti není ničím jiným, než „pouhou“ pomůckou, schematickým vodítkem pro snazší orientaci v počtu týdnů a limitů pracovních hodin v daném měsíci, kvartále či kalendářním roce. Přesto se plánovací kalendář stal postupně velkým „hráčem“ na poli organizace pracovní doby a někdy lze mít dokonce pocit, že není až tak podstatné, jaká je stanovená týdenní pracovní doba vyplývající ze zákoníku práce, ale (paradoxně) hlavní je, aby dotyčný zaměstnanec pracující v turnusu (tj. typicky v krátkých a dlouhých týdnech a v delších než 9h směnách) odpracoval např. v lednu 2011 přesně 184 hodiny, tedy ani o hodinu více a ani o hodinu méně.
Z pohledu zákoníku práce rozhodně nelze automaticky vycházet z toho, že pokud např. v lednu 2011 odpracuje zaměstnanec podle rozpisu směn „jen“ 161 hodin, jedná se nutně o pochybení zaměstnance či zaměstnavatele. Pokud naopak např. v únoru, březnu nebo v jiných měsících odpracuje zaměstnanec podle rozpisu směn o něco více hodin oproti orientačnímu číslu uvedenému v plánovacím kalendáři, nemusí to zpravidla znamenat žádné porušení pracovněprávních předpisů a nemusí to být ani důvod pro poskytnutí měsíční mzdy nebo platu v jiné výši, neboť měsíční mzda či plat odpovídají odpracování všech hodin rozvržených zaměstnavatelem v daném vyrovnávacím období bez ohledu na číslo uvedené v plánovacím kalendáři u daného kalendářního měsíce.
Ač je to někdy pro praxi ve zdravotnictví těžko přijatelné, je třeba vycházet z toho, že podle zákoníku práce ve skutečnosti žádný měsíční fond pracovní doby neexistuje. Fakt, že se v praxi u některých zaměstnavatelů vychází výhradně právě z různých plánovacích kalendářů a z nich odvozených měsíčních fondů pracovní doby, je bohužel výchozí chybou při organizování pracovní doby v nepřetržitých pracovních režimech a v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby.
Délka tzv. vyrovnávacího období, ve kterém musí dojít k vyrovnání různě dlouhé pracovní doby odpracované v jednotlivých – „krátkých a dlouhých“ - týdnech, je ze zákona nejvýše 26 týdnů nebo až maximálně 52 týdnů (takřka rok), ovšem toto 52 týdenní vyrovnávací období je možné jen, pokud tak bylo sjednáno v kolektivní smlouvě.
Rozpis směn neboli písemný rozvrh týdenní pracovní doby je pro každého zaměstnance zařazeného v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby klíčovým dokumentem, neboť se jím nastavuje tzv. „individuální fond pracovní doby.“ Ten jediný je pro zaměstnance rozhodující, protože smyslem vyrovnávacího období je, aby se na jeho konci vyrovnala různě dlouhá pracovní doba odpracovaná zaměstnancem v krátkých a dlouhých týdnech.
Např. pokud jde o zaměstnance s týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny týdně a u zaměstnavatele činí délka vyrovnávacího období podle kolektivní smlouvy 52 týdnů, pak 37,5 x 52 = 1950 hodin, což je počet hodin použitelného fondu pracovní doby tohoto zaměstnance. Teprve až za situace, pokud by zaměstnanci do celého 52 týdenního vyrovnávacího období byl rozvržen jiný počet hodin než 1950, pak by rozpis směn nebyl vyhotoven správně, a mohou nastat v zásadě tyto 2 situace:
a) zaměstnanci bylo rozvrženo nikoli jen v 1 měsíci (např. v lednu 2011), ale do celého vyrovnávacího období méně hodin, než mu mohlo být rozvrženo, tj. v daném případě méně než 1950. Pak zjevně zaměstnavatel nebyl schopen plně využít použitelný fond pracovní doby za vyrovnávací období – rozvrhl do 52 týdnů například jen 1900 hodin. Rozdíl 50 hodin představuje v takovém případě jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce. Zaměstnanec však není žádným způsobem znevýhodněn, neboť za oněch 50 hodin náleží zaměstnanci náhrada mzdy/platu ve výši 100% průměrného výdělku.
b) zaměstnanci bylo rozvrženo do vyrovnávacího období více hodin, než mu mohlo být rozvrženo, tj. v daném případě více než 1950. Pak zjevně zaměstnavatel rozpisem směn překročil použitelný fond pracovní doby za vyrovnávací období – rozvrhl do 52 týdnů například 2100 hodin. Rozdíl 150 hodin představuje v takovém případě práci přesčas ve smyslu § 78 odst. 1 písm. i) ZP. Zaměstnanec má práci přesčas ze zákona kompenzovánu, a to buď poskytnutím příplatku za práci přesčas, nebo poskytnutím náhradního volna.
Stručně řečeno, zjistěte si především u svého zaměstnavatele, zda jsou správně aplikována ustanovení zákona o rozvrhování pracovní doby v nerovnoměrném rozvržení; zjistěte si také, jak dlouhé je u zaměstnavatele tzv. vyrovnávací období, a teprve z toho lze snadno usoudit, zda Vám vůbec údajné „minusové“ hodiny reálně vznikly či nikoli. Je třeba zdůraznit, že žádný plánovací kalendář „nepřebije“ zákoník práce, a že zaměstnanec odměňovaný měsíční mzdou či platem má právo na svou odměnu v plné měsíční výši, i když zrovna v lednu 2011 neodpracoval přesný počet pracovních hodin uvedený v plánovacím kalendáři v kolonce měsíc/počet pracovních hodin. Důležité je, aby až teprve na konci celého vyrovnávacího období ve vztahu ke stanovené týdenní pracovní době žádné hodiny nepřebývaly ani nechyběly; to je pak důkazem, že pracovní doba byla zaměstnavatelem rozvržena správně.
Zdroj: www.tribune.cz