Hrozí mi mzdový postih?
Odpovídá Mgr. Miloš Máca, právník se zaměřením na medicínské právo.
Stanovit termíny schůzí či porad a vyžadovat od zaměstnanců povinnou účast na nich je právem zaměstnavatele. Záleží vždy na okolnostech, ale pouhou neúčast na schůzi bych si obecně netroufal hodnotit jako hrubé porušení pracovní kázně, aby bylo možné ze strany zaměstnavatele přistoupit k možnosti okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce „ZP“) anebo ke klasické výpovědi za jedno jediné hrubé porušení pracovní kázně podle § 52 písm. g) ZP. Byla-li by neúčast neopodstatněná a nešlo-li by o úplnou neomluvenou absenci zaměstnance v práci (např. zaměstnanec se sice nacházel na pracovišti, ale na schůzi nedorazil, aniž by byla potřeba akutně plnit jiné pracovní úkoly – např. poskytovat neodkladnou péči), teoreticky by to mohlo být hodnoceno jako méně závažné porušení pracovní kázně, které se však musí podle § 52 písm. g) ZP dít opakovaně a zaměstnanec musí být v uplynulých 6 měsících na možnost výpovědi z tohoto důvodu písemně upozorněn. Tolik obecně ke kvalifikaci porušování pracovní kázně, jde o můj osobní a zcela obecný názor, bez znalosti konkrétních okolností na pracovišti a vědomí, k čemu má vlastně ona „povinná schůze“ sloužit.
Co se týče „mzdového postihu“, nevím, zda tento termín užíváte z důvodu, že jste zaměstnancem privátní nemocnice, anebo jde pouze o obecnou parafrázi a ve skutečnosti jste zaměstnancem ve veřejném sektoru a pobíráte za svou práci plat. V obou případech Vám zaměstnavatel nemůže sáhnout na pevnou částku mzdy/platu, jestliže by nešlo o naprostou absenci v práci. Pokud jde o tzv. pohyblivé složky mzdy/platu, neboli osobní ohodnocení, co se týče platu ve veřejném sektoru, tam může být osobní příplatek podle § 131 ZP odebrán pouze tehdy, pokud se změní podmínky, za kterých byl zaměstnanci přiznán – nejčastěji zaměstnanec přestane dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků. Tuto situaci pouhou neúčastí na schůzi nepředpokládejme. Pracovní výsledky zaměstnance nemusí mít souvislost s tím, zda při plnění svých pracovních úkolů dodržuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci /dodržuje či nedodržuje pracovní kázeň). I když nelze vyloučit, že např. příčinou neuspokojivých pracovních výsledků může být také to, že zaměstnanec porušuje některé své povinnosti vyplývající pro něj z pracovního poměru, může pracovník dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků i přes porušování těchto svých povinností, a naopak výsledky jeho práce mohou být neuspokojivé, přestože všechny povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci dodržuje. Nedojde-li tedy ke snížení kvality pracovních výsledků, zaměstnavatel osobní příplatek odebrat nemůže a osobní příplatek se stává de facto nárokovou složkou platu, jak uzavřel Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 832/2012, ze dne 27.2.2013.
Pokud jde o mzdu v privátní sféře, tam se ustanovení o platu nepoužijí, ale ve smyslu rozsudku spis. Nejvyššího soudu zn. 21 Cdo 2273/2009, ze dne 14.7.2010, kterým Nejvyšší soud ČR navázal na dosavadní judikaturu, by se dalo zpětnému mzdovému postihu v podobě odebrání osobního ohodnocení rovněž bránit, neboť pokud zaměstnanec vykonává přidělovanou práci déle než měsíc a mzdu má určenou mzdovým výměrem, v souladu s § 113 odst. 4 ZP nelze část mzdy odebrat zpětně, ale jedině do budoucna v podobě nového mzdového výměru. Byla-li mzda určena v pracovní smlouvě nebo vnitřním předpisem, zde zůstává nárok zaměstnance zachován i do budoucna, ledaže by došlo buď k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o úpravě pracovní smlouvy, anebo ke změně vnitřního předpisu.
Váš dotaz je velmi obecný, proto i tato obecná odpověď ohledně toho, jakým způsobem právní předpis upravují nárok na mzdu/plat a jednotlivé její/jeho složky, Vaši konkrétní situaci neznám, ale snad Vám to alespoň trochu pomůže se ve věci zorientovat.
www.tribune.cz
Zdroj: www.tribune.cz