Specifika dovolené lékařů: Jak plánovat dovolenou ve zdravotnictví

Lékařská povolání patří mezi ta, která vyžadují provoz i během svátků, víkendů a letních prázdnin. Zajištění péče je nezbytné i v době, kdy jsou personální kapacity ve zdravotnictví ještě nedostatkovější než v jiných odvětvích. I proto bývá plánování a čerpání dovolené mezi zaměstnanci a zaměstnavateli komplikovaným tématem. Naráží nejen na organizační limity, ale i na právní otázky. Jaká specifická pravidla platí pro čerpání dovolené u lékařů, aby byla péče zajištěna i během jejich nepřítomnosti? Kdo rozhoduje o době dovolené a za jakých podmínek? A má zaměstnanec možnost se proti rozhodnutí bránit? V tomto článku se zaměříme na pravidla zákonného určování dovolené i na nároky, které v této oblasti zaměstnanci mají.

Výkonem povolání zdravotníků je zajišťováno základní lidské právo na ochranu zdraví. Právě proto je nezbytné, aby zdravotní péče fungovala bez ohledu na osobní plány jednotlivých pracovníků a nestalo se, že se občané znenadání ocitnou bez jejího zajištění. Přesto však nelze přehlížet skutečnost, že lékaři i další zdravotnický personál jsou stále zaměstnanci. I na ně se tak vztahuje základní pracovněprávní ochrana včetně nároku na dovolenou, nelze je tudíž v tomto ohledu nikterak znevýhodňovat. Zákon proto stanoví speciální pravidla pro situace, kdy lékař nebo jiný zdravotnický personál činnost krátkodobě nevykonává, a občanům by se tak potřebné péče v této době nemuselo dostat. Aby zůstala zajištěna alespoň neodkladná zdravotní péče, má lékař povinnost zveřejnit ještě před svojí dovolenou nebo jinou krátkodobou nepřítomností pacientům informace o tom, že dočasně přerušuje poskytování zdravotních služeb a jaký jiný poskytovatel zajistí neodkladnou péči namísto něj. Z pohledu praxe to znamená, že lékař musí s dostatečným předstihem oznámit, kdy bude ordinace uzavřena, a zároveň uvést, na koho se mohou pacienti v naléhavých případech obrátit. Zastupující lékař pak má povinnost tuto péči poskytnout. Informace musí být viditelně k dispozici ve veřejně dostupné formě, například na webových stránkách lékaře nebo jednoduše jako oznámení na dveřích ordinace. Pokud by poskytovatel zdravotních služeb tuto povinnost nesplnil, mohou pacienti proti tomu podat i stížnost. Ze strany lékaře by se pak takové chování dalo kvalifikovat jako přestupek, za který by mu správní orgán mohl uložit pokutu až do výše 100 000 Kč. Obdobně by se přestupku dopustil i zastupující lékař, který by odmítl vyšetřit pacienty nepřítomného lékaře ve své ordinační době (či její části).

Za určitých podmínek bude lékař dále povinen informovat i zdravotní pojišťovnu, se kterou má uzavřenu smlouvu o poskytování a úhradě hrazených služeb mezi poskytovatelem zdravotní péče a zdravotní pojišťovnou. V případě ambulantních specialistů vzniká tato povinnost při nepřítomnosti delší než sedm dní a u praktických lékařů dokonce při nepřítomnosti delší než tři dny. Povinnost bude naplněna zasláním informace prostřednictvím e-mailu, pošty, doručením osobně či případně i přes VZP Point formou obecného podání.

Otázka 1

Za jakých okolností může zaměstnavatel jednostranně určit termín dovolené bez souhlasu zaměstnance?

Dovolenou zaměstnance obecně podle pravidel pracovního práva určuje zaměstnavatel. Měl by při tom však současně přihlédnout i k zájmu samotného zaměstnance. Zaměstnavatel musí konkrétní dobu čerpání dovolené zaměstnanci písemně oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době, například v případě, že o dovolenou na konkrétní termín žádá zaměstnanec sám. Jestliže tedy bude splněna tato zákonná lhůta oznámení a zároveň budou zohledněny oprávněné zájmy zaměstnance, není souhlas zaměstnance pro určení dovolené nutně vyžadován. Jiná situace nastává, pokud by zaměstnavatel čerpání dovolené neurčil ani do 30. června následujícího kalendářního roku. Za takové situace má právo určit čerpání dovolené i sám zaměstnanec. Čerpání dovolené je potom zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli opět alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou jinak.

Otázka 2

Může být zaměstnanec povolán z dovolené zpět do práce?

Zákon možnost odvolání zaměstnance z dovolené připouští, v praxi však k tomuto kroku dochází jen zcela výjimečně, a to z důvodu právní i organizační náročností celého postupu. Odvolání z dovolené totiž představuje zásah do soukromé sféry zaměstnance, a proto bude přípustné pouze tehdy, budou-li to vyžadovat vážné provozní důvody nebo u zaměstnavatele nastala jiná mimořádná situace. Odůvodněný by tedy například nebyl obecný nedostatek personálu nebo předvídatelné organizační problémy. Zaměstnavatel musí být vždy schopen odvolání z dovolené konkrétně a věcně odůvodnit. Zákon výslovně nestanoví přesnou formu, jakou má být odvolání uskutečněno, ale implicitně lze dovodit, že zaměstnanci by mělo být, obdobně jako oznámení o čerpání dovolené, doručeno v písemné formě. Vyloučit ale nelze ani situace, kdy by zaměstnavatel zaměstnance odvolal z dovolené pouze telefonem nebo e-mailem. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy následně neuposlechl a zaměstnavatel nebyl schopen dokázat, že odvolání z dovolené bylo zaměstnanci skutečně doručeno, nemohl by z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky. Pokud by k odvolání z dovolené došlo, vzniká zaměstnanci alespoň právo na náhradu nákladů, které mu v souvislosti s tímto odvoláním vznikly – tedy typicky cestovní náhrady za cestu zpět z dovolené do místa bydliště nebo na pracoviště či stornovací poplatky cestovních kanceláří. 

Otázka 3

Co dělat, pokud zaměstnavatel nařizuje dovolenou v krátkých, nevyhovujících úsecích a jaký je minimální nepřerušovaný úsek dovolené, který musí být zaměstnanci umožněn?

Zákon pamatuje i na tyto situace. Zaměstnavatel je totiž povinen dovolenou nařizovat tak, aby alespoň jedna její část trvala nepřetržitě minimálně dva týdny. Po oboustranné dohodě se zaměstnancem však lze nařizovat i dobu kratší. Smyslem této zákonné úpravy je chránit zaměstnance před nevhodným rozvržením dovolené, které by mu znemožňovalo delší souvislý odpočinek. Pokud zaměstnavatel tuto povinnost nerespektuje a dovolenou opakovaně nařizuje pouze v krátkých intervalech, měl by zaměstnanec na nevyhovující stav v první řadě zaměstnavatele upozornit. Opakované porušování této povinnosti by totiž mohlo představovat přestupek.

V příštím článku se zaměříme na to, jak je ve zdravotnictví řešena práce o víkendech a ve státní svátky – jaká pravidla stanoví zákon, jaké kompenzace z toho vyplývají pro zaměstnance a jaké povinnosti z toho naopak plynou pro zaměstnavatele.

Autory tohoto článku jsou: