Organizační vůdcovství a řízení změny ve zdravotnictví

Manažeři ve zdravotnictví často stojí před výzvami, které se svou podstatou a rozsahem liší od úkolů, jež řeší jejich kolegové z jiných odvětví. Ucelený program MBA ve zdravotnictví vznikl proto, aby právě manažerům ve zdravotnictví umožnil zvýšit jejich připravenost na úspěšné řešení těchto náročných úkolů.

Vzdělávací modul Organizační leadership a řízení změny je zaměřený na nejdůležitější otázky vůdcovství (leadership) a řízení změny v organizacích působících v odvětví zdravotnictví v České a ve Slovenské republice. Účastníkům umožňuje dobře se seznámit s hlavními koncepty a principy v oblasti teorie organizace práce, vůdcovství a řízení procesů změny a jejich praktickým využitím v organizacích působících v odvětví zdravotnictví. Další řádky mohou pomoci čtenářům a zájemcům o rozvoj těchto manažerských způsobilostí zodpovědět následující otázky:

* Co jako manažer ve zdravotnictví potřebuji umět?
* Proč je to tak důležité?
* Co z toho budu mít já a organizace, v níž působím?

Co jako manažer ve zdravotnictví potřebuji umět?

Čím lépe rozumíme podstatě problémů a dynamice procesů, tím lépe jsme připraveni svou organizaci řídit a vést. Abychom jako manažeři byli dlouhodobě úspěšní a efektivní, je pro nás důležité zejména:

* Skutečně dobře porozumět rozdílům mezi vedením a řízením, své roli leadera, klíčovým otázkám a výzvám vůdcovství na osobní i organizační úrovni.

* Uvědomit si svůj současný styl vedení a jeho vliv na ostatní a také znát své přednosti a rozvojové priority (co bych měl dělat lépe a co se pro to musím naučit).

* Umět využívat alternativní přístupy k organizaci práce a rozumět vlivu různých forem organizačního uspořádání na výsledky, efektivitu práce a styl vedení organizace.

* Lépe porozumět podstatě, dynamice a překážkám při zavádění změn v organizacích a efektivním přístupům k jejich překonání.

* Získat účinnou podporu pro prosazení žádoucích změn, tj. posilovat svůj vliv v pozici leadera směrem dolů a napříč organizací a také směrem ke svým nadřízeným a ostatním "investorům".

Pojďme si stručně shrnout některé z hlavních otázek a výzev vůdcovství, před nimiž manažeři ve zdravotnictví stojí.

Nároky na manažery se zvyšují. Proč?

Situaci ve zdravotnictví ovlivňuje vývoj v mnoha různých oblastech. Jako příklad zvyšujících se nároků na manažerskou práci může sloužit: * Stárnoucí populace stále více zvyšuje nároky na rozsah i náročnost zdravotní péče a technický pokrok v moderních diagnostických a léčebných postupech a technologiích naši schopnost léčit stále zvyšuje; omezené finanční zdroje na provoz a rozvoj zdravotnických organizací zvětšují rozpor mezi potřebami a možnostmi a zvyšují míru nejistoty, neurčitosti a rizika při manažerském rozhodování.

* Moderní diagnostické a léčebné postupy a technologie i nové farmaceutické přípravky rozšiřují schopnost léčit, jejich používání v širším rozsahu však často zvyšuje nároky na organizaci práce, změny v přístupech hodnocení a finanční zajištění.

* Rostoucí nároky na kvalitu vyžadují vyšší pozornost tématům, jako je orientace na zákazníka a dosahování jeho spokojenosti, produktivita práce, efektivní řízení procesů a akreditace zdravotnických zařízení, rozvoj komunikačních a manažerských způsobilostí, rozvoj týmové spolupráce atd.

* Vytvářet a zhodnocovat intelektuální kapitál vyžaduje neustálý rozvoj znalostí a dovedností zaměstnanců, ale také nutnost klíčové zaměstnance udržet dlouhodobě.

* Zvyšující se konkurence mezi jednotlivými subjekty na lokální úrovni se vstupem významných investorů tradičně působících mimo zdravotnictví posouvá na úroveň celých uskupení (např. skupina AGEL, nedávný nákup sítě Euroclinicum ze strany PPF atd.) a výrazně stupňuje nároky na marketingově orientovaný přístup k řízení organizací.

Specifika řízení ve zdravotnických organizacích

Přirozenou politickou citlivost tohoto odvětví dále zvyšuje pozornost médií a soudní spory s výplatami odškodného za chyby zdravotnického personálu. Hlavní zvláštností však je vlastní charakter práce lékařů a sester postavený na vysoké úrovni odborných znalostí a dovedností. Odbornost ovlivňuje míru neformální autority, kterou lékaři a sestry ve svých manažerských pozicích mají, proto je pro ně nutností ji stále rozvíjet.

Neustálé odborné vzdělávání je všeobecně vnímáno jako samozřejmost. Systematický rozvoj manažerských, komunikačních a jiných interpersonálních dovedností lékařů a sester v manažerských pozicích je však často vnímán jako "něco navíc" a nepřisuzuje se mu dostatečná důležitost. Důsledkem jsou nedostatečné investice do manažerského vzdělávání. Lékaři a sestry v manažerských pozicích tak nezřídka věci řeší převážně intuitivně nebo precedenčně, podle toho, jak je v minulosti řešili jejich nadřízení.

Řízení změny se stává zdrojem konkurenční výhody

Co je vlastně ta "změna", o které se stále mluví?

Manažeři musejí čelit řadě výzev, které před zdravotnictvím a jejich organizacemi stojí. Musejí proto uvádět do života poměrně významné změny. Mohou to být např. rozšíření nebo naopak omezení kapacit, akreditace anebo změna manažerského přístupu.

Řízení změny patří mezi nejnáročnější manažerské úlohy

Jednou z hlavních překážek pro úspěšné zvládnutí procesu změny je obava lidí ze změny. Ta po nás totiž vyžaduje, abychom vystoupili ze své zóny pohodlí, v jejímž rámci víme, co máme dělat a očekávat. Je to oblast, ve které jsme si postupem času vytvořili postupy, dovednosti a vztahy, jež fungují; cítíme, že máme věci pod kontrolou.

Zásadní změny naproti tomu přinášejí nutnost přehodnotit, co a jakým způsobem děláme, musíme si osvojit nové postoje, přístupy a dovednosti. Často při tom prožíváme značnou nejistotu, zmatek, vztek a obavy. Je proto důležité, aby manažeři dobře rozuměli následující realitě:

* Počet, frekvence a rozsah potřebných změn se rychle zvyšují.

* Lidé prožívají změny různým způsobem a rychlostí, tj. změnu sice můžeme nařídit, ke skutečné transformaci však dojde, až když lidé začnou dělat věci jinak a nové chování přináší lepší výsledky. * Abychom mohli vést druhé, musíme nejprve rozumět vlastním emocím a tomu, co si o dané změně myslíme; teprve potom můžeme pomoci ostatním.

* Každá neúspěšně vedená změna vytváří bariéru pro změny další.

* Role vrcholového vedení je při řízení změny naprosto nezastupitelná, stejně tak jako zapojení kritického množství zaměstnanců na všech úrovních.

Jak mohou manažeři tyto přechodové stavy řídit?

Nejdůležitějším předpokladem je, aby skutečně dobře rozuměli podstatě a dynamice těchto procesů a překážkám, s nimiž se při zavádění změn v organizacích setkávají; aby si osvojili efektivní přístupy, jak tyto překážky překonávat. Vyžaduje to věnovat mnohem více času a pozornosti komunikaci a práci s lidmi, abychom jim pomohli úspěšně projít těmito změnami. Je třeba si uvědomit, že každá změna zároveň představuje jak možné ohrožení, tak i skrytou příležitost. Výmluvně to ukazuje i čínský výraz pro změnu, který je složen ze dvou prvků.

Vždy záleží pouze na postoji každého z nás.

Vůdcovství a schopnost úspěšně a efektivně zavádět žádoucí změny v organizacích tak není jen nutností, ale stává se zdrojem skutečné konkurenční výhody.

Proč je to tak důležité?

Uvedený souhrn vybraných trendů jasně dokazuje, že práce manažerů ve zdravotnictví je stále náročnější. Rozsah a náročnost úkolů, před nimiž stojí, a zároveň podmínky a míra nejistoty a rizika, v nichž se musejí rozhodovat, od nich vyžadují manažerské způsobilosti na velmi vysoké úrovni. Navíc je zřejmé, že organizace ve zdravotnictví svým obratem a počtem zaměstnanců odpovídají velikosti středních a velkých firem, takže manažerská rozhodnutí mají značný dopad na množství a kvalitu práce i motivaci a loajalitu poměrně velkého počtu lidí. Vysoká profesionální úroveň v oblasti vedení lidí a organizací se tak stává naprosto zásadní, a proto vyžaduje nutnost věnovat rozvoji manažerských způsobilostí dostatečný čas a pozornost. Co z toho budu mít?

Mezi hlavní přínosy absolvování modulu Organizační leadership a řízení změny patří:

* zdravý nadhled a porozumění své roli leadera a klíčovým otázkám a výzvám vůdcovství na osobní i organizační úrovni ("Vím, před čím stojím");

* vyšší sebejistota a motivace: znalost nejdůležitějších konceptů, principů a možností jejich praktického využití zvyšuje připravenost manažerů a jejich odhodlání tyto náročné výzvy řešit ("Vím, jak to řešit, a chci to řešit");

* identifikace silných stránek a konkrétních rozvojových příležitostí ("Vím, jak na to připravit sebe i své spolupracovníky").

Ve výsledku jsou tak účastníci programu lépe připraveni úspěšně vést a efektivněji řídit konkrétní procesy změny ve svých organizacích.

Kdybyste všechno zapomněli, pamatujte si alespoň toto:

* Práce manažerů ve zdravotnictví je stále náročnější. Vysoká profesionální úroveň v oblasti vedení lidí a organizací se proto stává naprosto zásadní a vyžaduje nutnost věnovat rozvoji manažerských způsobilostí dostatečný čas a pozornost.

* Manažeři ve zdravotnictví potřebují skutečně dobře porozumět rozdílům mezi řízením a vedením, své roli leadera a klíčovým otázkám a výzvám vůdcovství na osobní i organizační úrovni.

* Potřebují také umět využívat alternativní přístupy k organizaci práce, uvědomit si svůj styl vedení, jeho vliv na ostatní a umět účinně získávat podporu pro prosazení žádoucích změn směrem nahoru, dolů a napříč organizací.

* Čím lépe manažeři porozumějí dynamice procesů a překážkám při zavádění změn a možným přístupům k jejich překonání, tím úspěšněji budou moci realizovat potřebné změny ve svých organizacích.

* Počet, frekvence a rozsah změn se neustále zvyšují; vůdcovství a schopnost manažerů řídit změny v organizacích se tak stávají nejen nutností, ale také zdrojem konkurenční výhody.

_________________________

Příklady změn, jež manažeři ve zdravotnictví často řeší

\\ Zavedení nové léčebné metody/technologie;
\\ Rozšíření či omezení kapacit;
\\ Sloučení oddělení;
\\ Nový systém hodnocení či odměňování;
\\ Akreditace;
\\ Změna systému financování péče;
\\ Změna vlastníka

Zdroj: Medical Tribune