Je na místě hodnotit pracovní výkon individuálně?

MUDr. Svatopluk Němeček, MBA,
ředitel FN Ostrava

O těchto změnách mám zatím informace jen z médií, princip je však asi správný. Předpokládám, že takový záměr vzbudí mezi lidmi v nemocnici určitý neklid, a tak se chystám je ubezpečit, že to neznamená snížení průměrného platu, jejž se nám, doufám, podaří udržet a který snad i vzroste. Kdo bude pracovat, nemusí se bát.

Individuálně hodnotit výkon určitě jde. Záleží na tom, jak je dané pracoviště velké. Pokud má stovky zaměstnanců, musí se tato zodpovědnost dále delegovat - z vrchní sestry na staniční, z přednosty na primáře. Osm deset lékařů, kteří by pracovali přímo pode mnou, jsem schopen ohodnotit, padesát již ne. Určitě se objeví námitky, že bude záležet na tom, jak kdo bude servilní vůči nadřízenému.

Já ale neznám spravedlivější systém, než že práci hodnotí šéf, který koneckonců za daný úsek zodpovídá. Je to určitě lepší, než když je odměna určená podle odsezených let. Za sebe mohu říci, že pokud bych měl pocit, že můj nadřízený v tomto směru nejedná fér a že mi křivdí, šel bych raději jinam.

Doc. MUDr. Leoš Heger, CSc.,
ministr zdravotnictví

Myslím si, že takové individuální hodnocení možné je. Každá vrchní sestra řekne, kteří lidé v jejím týmu jsou výjimeční. Je určitou známkou manažerského umění, když zaměstnanci vnímají rozdělování nadtarifních finančních prostředků jako férové.
Ostatně tento proces nemusí být založen jen na nějakém subjektivním názoru.

Pokud mohu hovořit ze své praxe ve vedení FN Hradec Králové, tak jsme například měli pravidlo, že výraznou odměnu dostali ti lidé, kteří udělali významný kariérový postup, třeba se habilitovali nebo úspěšně ukončili výzkumný záměr. Viditelně to zvýšilo motivaci k vědecké práci a redukovalo názor, že něčemu takovému se po pracovní době věnují jen pošetilci.

Obecně se dá říci, že jsme zhruba polovinu peněz vyčleněných na nadtarifní ohodnocení rozdělovali výkonově a druhou polovinu procentem z tarifních mezd. Když byl na konci roku hospodářský přebytek, který se mohl rozdělit, tak putoval na jednotlivá oddělení. Některá pracoviště distribuovala tyto prostředky diferencovaně, jiná je rozdělila plošně.

V praxi jsou k této otázce možné různé přístupy. Někteří manažeři vítají možnost pracovat s podstatnou částí finančních prostředků individuálně, jiní preferují, aby byly platy téměř fixní bez nějakých pohyblivých složek. Ostatně to je také možné zařídit, i kdyby tarify vůbec nebyly.

Doc. MUDr. Pavel Janíček, CSc.,
přednosta I. ortopedické kliniky LF MU a FN u sv. Anny v Brně

Na naší klinice už tento systém diferenciace platů funguje. Myslím, že jsem schopen rozpoznat kvalitní práci. Lidé, kteří odvádějí dobré výkony, dostávají také více peněz. Nemyslím si, že by takováto diferenciace platů způsobovala na oddělení "zlou krev", vždy jsem schopen si rozdělení obhájit.

Prof. MUDr. Miroslav Hirt, CSc.,
přednosta Ústavu soudního lékařství FN u sv. Anny v Brně

Jednoznačně ano. Je to můj sen od doby, kdy jsem se ocitl ve vedoucí funkci. Ale i já vám dám otázku: Je optimální řešení diferencovat výši platů za cenu snížení jejich tarifu o 40 %? Myslím si, že pokud vedoucí pracovník nedovede rozlišit kvalitní pracovníky od těch, řekněme, standardních, tak nemá co dělat na vedoucí funkci, protože je sám méně kvalitní. Už nyní bych ve svém týmu jednoznačně našel lékaře, kteří by si zasloužili vyšší odměny.

Je velkou chybou, že tuto možnost nemám. Pokud vysoce schopní a nadprůměrně pracovití podřízení reagují na motivaci "morální", je to od nich sice chvályhodné, ale myslím, si, že by zasloužili víc. Ptáte se, zda by taková platová diferenciace nezpůsobila v kolektivu "zlou krev".

Nezlobte se, ale to je směšná otázka. Zlá krev a závist je lidstvu daná od nepaměti a zbavit se jí nějakým "rovnostářstvím" je iluze. Myslím si, že nikdo nemůže nikomu nic vyčítat či závidět, pokud jsou přesně postavené mantinely a nemění se pravidla za pochodu. Každý však musí mít možnost své osobní kvality projevit a uplatnit. A pokud to neudělá, tak je to jeho věc.

Víte, z obecného hlediska, a o lékařích to platí samozřejmě dvojnásob, nikdo přece není vyloženě neschopný; ale má třeba jiné priority než ty pracovní. A věnuje-li většinu svého času sbírání motýlů nebo pití piva, tak ví, proč to dělá. A pokud to dělá, tak i on sám tak nějak vnitřně počítá s tím, že nemůže čekat v práci zázračné výdělky.

Doc. MUDr. et PhDr. Kamil Kalina, CSc.,
Centrum adiktologie, Psychiatrická klinika 1. LF UK a VFN

Takovou možnost bych rozhodně přivítal. Co se týče schopnosti odlišit kvalitní pracovníky od těch méně kvalitních, myslím, že to lze. Zejména ve spolupráci s přímými vedoucími na nižším stupni řízení. Vždy jsem ve svých týmech usiloval o diferenciaci, pokud jsem měl nějaké finanční prostředky k dispozici. Musejí být ale jasná a otevřená kritéria, "oblíbenost" nemůže být v podezření jako hledisko. Pak to funguje. Mám naopak zkušenosti s tím, kolik "zlé krve" natropí nivelizace.

Doc. MUDr. Hana Houšťková, CSc.,
přednostka Pediatrické kliniky 1. LF UK ve FTNsP

Myslím, že to by přivítal každý vedoucí pracovník. Bohužel, realita je taková, že změna "odměňování" či "motivace" (zažili jsme to již vícekrát) dosud vždy vedla k celkovému snížení objemu peněz pro zdravotnický personál. Kritická situace v počtu jak lékařů, tak především sester (a zejména sester specialistek) je známá. V současné době vyvolává velmi negativní emoce medializace plánovaných úprav platů - v.s. právě pro uvedené zkušenosti v minulosti.

Zdroj: Medical Tribune