Hledáme sestry. Zn.: Nabízíme víc

"Nejsou lidi..." Tuto větu jsme mohli slýchat celá dlouhá léta minulého režimu. Koho by napadlo, že bude minimálně v jedné profesi aktuální ještě dnes, bezmála dvacet let po listopadu 1989. Bohužel, nedostatek kvalifikovaných pracovních sil je v ošetřovatelství smutnou realitou.
Jak se dokážou s nepříznivou situací na trhu práce vyrovnat ti, kdo mají ve zdravotnických zařízeních nábor kvalifikovaného ošetřovatelského personálu na starosti? A jak si umějí poradit v situaci, kdy omezené finanční zdroje k motivaci prostě nestačí?

Pomáhá nám medializace úspěchů nemocnice
S nedostatkem nelékařských zdravotnických pracovníků, nejvíce na pozicích všeobecných sester, se v současné době potýká většina zdravotnických zařízení v celé naší republice. Tato situace výrazně ovlivňuje a znesnadňuje činnost managementu nemocnic, personalistů a pochopitelně i manažerů na pozicích vrchních sester. Ti musejí neustále hledat nové lidské zdroje a zajistit zdravý chod celého zařízení, aby nedocházelo ke snížení či omezení poskytované zdravotní péče. Vzhledem k tomu, že v posledních letech opouští brány vyšších a vysokých škol méně nelékařských zdravotníků než v letech předešlých, je třeba na tento stav výrazně reflektovat a zaměřit se celoplošně na aktivnější metodiku náboru.
S ohledem na velikost zdravotnického zařízení, kterým bezesporu naše fakultní nemocnice je, nelze uvedenou skutečnost podcenit. Dostatek kvalifikovaného personálu je základním stavebním prvkem pro bezproblémový chod nemocnice a poskytování požadované specializované a superspecializované péče ve všech oblastech našeho působení.
Metodika náboru všeobecných sester se ve FN Plzeň výrazně neliší od metodiky používané v ostatních fakultních nemocnicích. Vyjma klasického zdroje získávání pracovníků - absolventů všech typů zdravotních škol v rámci regionu - aplikuje personální oddělení velmi úspěšně aktivní náborovou politiku spojenou zejména s inzercí v odborných časopisech a regionálním tisku. Tato činnost je podporována i spoluprací s tiskovou mluvčí nemocnice a mediálními aktivitami nemocnice (vlastním nemocničním časopisem, tiskovými zprávami apod.). Výraznou roli při náboru pracovníků hraje také internet a webové stránky nemocnice, které jsou důležitým zdrojem informací a vzhledem k rozvoji elektronické podoby komunikace i prvkem velmi oblíbeným.
Jako velmi důležitá a osvědčená se jeví i pozitivní propagace nemocnice směrem k veřejnosti, vytváření optimálního pracovního klimatu a zdravé posilování zavedené firemní kultury. Naše nemocnice je největším zaměstnavatelem v Plzeňském kraji a zároveň dominantním zdravotnickým zařízením celorepublikového významu na velmi vysoké odborné úrovni v mnoha oborech. Jedině spokojený zaměstnanec odvádí nadstandardní pracovní výkon a může být vzorem pro ostatní kolegy i studenty. Zároveň se tak dobré jméno nemocnice stává devízou nejcennější a zdrojem stabilního vysokého počtu zájemců o práci.
Pokud jde o kvalitu uchazeček na pozici všeobecných sester, tu lze hodnotit během zákonem stanovené zkušební doby. Velkou měrou přispívá i skutečnost, že většina budoucích zdravotníků vykonává praktickou odbornou část studia v nemocnici, a tak lze s velkým úspěchem vytipovat vhodnost uchazeče pro zvolený obor působení. V řadách našich sester působí dostatek sester školitelek, absolventek certifikovaného kursu, které společně se staničními a vrchními sestrami působí cíleně na adaptaci zaměstnance a hodnotí jeho flexibilitu v době adaptačního procesu. Závěrečné hodnocení úspěšnosti tohoto procesu pak v dostatečné míře posoudí způsobilost daného zaměstnance a jeho další profesní působení v oboru.
Velmi důležitou se ve škále motivačních nástrojů stává - kromě dostatečného platového ohodnocení sester, které lze pochopitelně ovlivnit pouze do určité míry - i možnost podpory dalšího vzdělávání sester, dále nabídka fondu kulturních a sociálních potřeb, nabídka kvalitního a estetického ochranného oděvu či kulturního vyžití, vše za podpory zaměstnavatele. Velkou roli zde hraje také zajištění ubytování a celoplošného stravování sester ve všech provozech nemocnice.
Zároveň je velmi pečlivě sledováno a zajištěno vzdělávání sester přímo v nemocnici. Specializačním, kvalifikačním a celoživotním vzděláváním zaměstnanců se na vysoké úrovni zabývá vlastní oddělení dalšího vzdělávání za spolupráce a podpory celého managementu nemocnice. A to je velmi lákavý benefit pro většinu uchazečů o pozici všeobecné sestry.
Pravidelně jsou vyzdvihováni a dle možností oceňováni nelékaři všech profesí zastoupených v našem zdravotnickém zařízení, všeobecné sestry nevyjímaje. To je způsob poděkování zdravotníkům odvádějícím nadstandardní profesionální výkon.
Bc. Andrea Vorlíková, MBA, náměstek pro ošetřovatelskou péči
FN Plzeň

Na víkend třeba i do lázní
Ve FN Motol v Praze provádíme kontinuální nábor s využitím inzerce v odborných zdravotnických časopisech, denních periodikách, regionálních novinách a na pracovních portálech. V poslední době využíváme i reklamní plochy v autobusech MHD Kladno,
Rakovník, Beroun a také inzerce v Rádiu Kiss. Dále provádíme nábor na středních a vyšších zdravotnických školách a na fakultách. Osvědčily se též exkurze studentů v naší fakultní nemocnici.
FN Motol nabízí budoucím zaměstnancům náborový příspěvek ve výši 15 000 Kč, věrnostní odměnu ve výši 15 000 Kč, ubytování pro mimopražské (dvoulůžkový pokoj v ceně od 40 Kč na osobu a den) a levné stravování v závodní jídelně. Dále možnost a podporu dalšího vzdělávání a studia, možnost účastnit se zahraničních kongresů a stáží. Nabízíme dobré platové podmínky - zařazení do platových tříd dle praxe a vzdělání, zvláštní příplatky a proplácení přesčasových hodin - stejně jako různé zaměstnanecké výhody (rekreace, kulturní a sportovní aktivity, víkendové pobyty v lázních, bezúročné půjčky na bytové účely atd.).
Kvalitu uchazečů lze při příjmu ověřit velmi obtížně. K prověření nových zaměstnanců využíváme zkušební dobu. S uchazeči vedeme pohovor. Zdravotníci s praxí absolvují zapracování na zvoleném pracovišti a absolventi procházejí odbornou praxí pod vedením školitele.
Myslím, že benefity, které nabízí zaměstnavatel, jsou velmi zajímavé, ale ukazuje se podle provedených průzkumů, že zaměstnanci upřednostňují především dobré pracovní klima a finanční ohodnocení.
FN Motol nabízí zaměstnancům celoživotní vzdělávání formou kontinuálních vzdělávacích programů - např. odborných klinických seminářů, seminářů zaměřených na psychosociální problematiku, management, relaxační techniky apod. Rovněž podporuje zvyšování a prohlubování kvalifikace zdravotníků (např. programy specializačního vzdělávání, vedení a řízení lidí atd.).
Mgr. Jana Nováková, MBA, náměstek pro ošetřovatelství FN Motol, Praha

Budeme mít vlastní mateřskou školu
Je nutné říci, že nedostatek zdravotního personálu, tedy především sester, je problémem celosvětovým, netýká se pouze České republiky. Hlavním důvodem této krizové situace je jednoznačně náročnost tohoto povolání a naproti tomu nedostatečné společenské a finanční ohodnocení. Práce sester nespočívá dnes pouze v plnění ordinací lékaře, ale představuje ve velké míře samostatnou činnost vyžadující vyšší kompetence, ale také vyšší míru odpovědnosti, než tomu bylo dříve. Náročnost povolání spočívá také v nepravidelné pracovní době, vysoké psychické a fyzické zátěži sester a požadavku neustálého celoživotního vzdělávání. Jedním z hlavních důvodů, který se podílí na nedostatku nelékařských pracovníků v českých nemocnicích, je také současný systém vzdělávání. Základní kvalifikaci pro výkon profese získávají sestřičky až studiem na vyšších či vysokých školách. Ze středních zdravotnických škol nyní vycházejí zdravotničtí asistenti, kteří mohou pracovat pouze pod odborným dohledem, mají nižší kompetence a tomu odpovídající nižší platové ohodnocení než všeobecná sestra. Tento fakt vede k tomu, že téměř všichni absolventi středních zdravotnických škol mají zájem dále studovat. Jednou z dalších příčin je možnost uplatnit se jako sestra v zahraničí, kde jsou za srovnatelných podmínek sestřičky honorovány daleko lépe než u nás. Podíl na personální krizi v nemocnicích má jistě i "babyboom" posledních let, který je v povolání téměř výhradně ženském velmi patrný.
Sestry hledáme pomocí inzerce v denním i odborném tisku, osvědčila se nám také inzerce na internetových portálech. Spolupracujeme se středními zdravotnickými i vysokými školami v zajištění odborné praxe studentů, kteří jsou našimi možnými potencionálními zaměstnanci. Jednou z dalších

Dokončení na str. 4
Dokončení ze str. 3

možností je využít některé z nabídek personálních agentur ohledně zaměstnávání sester nejen z Vietnamu či Filipín, ale i dalších východních zemí. Pro mne je však velmi důležité udržet nastavenou kvalitu ošetřovatelské péče v Nemocnici Na Homolce, jejíž důležitou součástí je také komunikace s kolegy v týmu a pacienty. Jako hlavní problém zaměstnávání cizinců v našich podmínkách vidím jazykovou bariéru. V současné době není nedostatek personálu v našem zdravotnickém zařízení v tak kritické situaci, abychom uvažovali o takovém řešení.
Vysoká úroveň ošetřovatelské péče rovná se mimo jiné také dostatku ošetřovatelského personálu. Tomu nabízíme na poměry v ČR nadprůměrné finanční ohodnocení. Snahou managementu Nemocnice Na Homolce je ale také ocenění práce stávajících kvalitních zaměstnanců formou různých benefitů, jako jsou např. finanční podpora jazykového, celoživotního a vysokoškolského vzdělání, mimopražským zájemcům nabízíme ubytování.
Každý jsme individualita a máme jiné priority. Někdo preferuje výši platu, někdo vzdělávání někdo možnost ubytování. Jsem ráda, že naše nemocnice umí uspokojit tyto požadavky komplexně v rámci balíčku zaměstnaneckých výhod spolu s možností práce v prestižním akreditovaném zařízení. Žádný z benefitů nám však nezajistí dostatek personálu, jestliže na trhu práce zájemci o tuto práci velmi citelně chybějí.
U zájemce o zaměstnání v Nemocnici Na Homolce předpokládáme zájem o obor, pracovitost, samostatnost, odpovědnost a schopnost týmové spolupráce. Uchazeč musí samozřejmě také splňovat kvalifikační předpoklady pro výkon zdravotnického povolání. Kvalitu uchazeče však nelze dostatečně prověřit a posoudit ihned při vstupním pohovoru. Zákon nám umožňuje využít tříměsíční zkušební doby na to, abychom zjistili, zda nový zaměstnanec vyhovuje všem našim kritériím a zda o něj máme zájem i do budoucna.
Samozřejmě máme i personální programy zaměřené na profesní růst sester. Povinnost celoživotního vzdělávání pro nelékařské pracovníky vyplývá ze zákona a z letos novelizované vyhlášky. Naše sestřičky se účastní aktivně či pasivně různých odborných tuzemských, ale také zahraničních konferencí, seminářů a kursů, za které získávají potřebné kreditní body. Nemocnice Na Homolce umožňuje svým zaměstnancům účast na vzdělávacích akcích dle jejich pracovního zařazení. Například sestřičky mohou ročně s podporou nemocnice absolvovat čtyři akce s pasivní a tři akce s aktivní účastí ročně. Podporujeme také vzdělávání prohlubující kvalifikaci (specializační vzdělávání) a programy zvyšující kvalifikaci (SŠ, VŠ). Studijní program však musí být v souladu s pracovní náplní uchazeče. Pro své zaměstnance pořádáme v prostorách nemocnice jazykové kursy, kursy práce s PC atd. V příštím roce připravujeme kursy bazální stimulace pro sestry a lékaře pracující na jednotkách intenzivní péče, kursy komunikace a manažerské semináře pro vedoucí pracovníky. Dalšími benefity jsou například příspěvek na stravování, možnost využití podnikového rekreačního zařízení a v neposlední řadě příjemné prostředí a práce s moderním technickým vybavením. V příštím roce plánujeme vybudování mateřské školky pro děti zaměstnanců NNH s nepřetržitým provozem.
Mgr. Eva Holá, náměstkyně pro ošetřovatelskou péči Nemocnice Na Homolce, Praha

Máme svou interní grantovou agenturu
Pod názvem nelékařský zdravotnický pracovník se skrývá celá řada zdravotnických profesí, které jsou při poskytování zdravotní péče nezastupitelné. Tento fakt si uvědomí veřejnost jak odborná, tak i laická teprve tehdy, když z nějakého důvodu pracovníci této kategorie nejsou na pracovištích přítomni v dostatečném množství.
Nejcitlivěji je vnímán nedostatek všeobecných sester, a to především proto, že se jedná o nejpočetněji zastoupenou a také nejvíce viditelnou profesi v našich zdravotnických zařízeních.
Dané skutečnosti si je vědomo i vedení FN Brno, které se již delší dobu snaží o metodický přístup k náboru a stabilizaci. To, že je akreditovaným vzdělávacím zařízením a kromě odborné praxe studentů se zde uskutečňuje i velké množství odborných stáží a exkurzí, se projevuje i v zájmu o získání zaměstnání. Nestačí však nové pracovníky jen získat, ale je důležité jim nabídnout takové podmínky, aby se dobře a kvalitně zapracovali a následně si i vybudovali dobrou a uspokojující pracovní pozici. K tomuto cíli jsou vytvořeny motivující pobídky, které nejsou založeny pouze na finanční odměně za vykonanou práci.
Možnosti v oblasti nefinanční motivace jsou především v nabídce sociálních a vzdělávacích výhod, kterých je možno využívat v rámci uzavřeného pracovního poměru a kvalitně odváděné práce. Jde o možnosti čerpání pobídek z fondu kulturních a sociálních potřeb, na kterých se shodla vedení FN Brno a odborové organizace. Jedná se např. o příspěvky na dovolenou, ubytování, stravování, kulturní a sportovní akce. Další oblastí je podpora profesního růstu. Pracovníci mají možnost zvyšování kvalifikace a jsou motivováni k účasti na vzdělávacích akcích např. úpravou pracovní doby a úhradou finančních poplatků s touto aktivitou spojených. Dále se také mohou zapojit do řešení grantových programů, klinických studií a rovněž je podporována publikační činnost. Jednou ze zvláštností našeho zařízení v této oblasti je vnitřní grantová agentura určená pro realizaci projektů nelékařských pracovníků v rámci FN Brno. To i jim umožňuje angažovat se i ve výzkumné činnosti.
Motivačních faktorů je celá řada. Je však pravdou, že využití jiných požitků než finančních k motivaci je problematické - především vzhledem ke skutečnosti, jak jsou tyto výhody vnímány ze strany samotných zaměstnanců.
Vedení FN Brno si však velmi dobře uvědomuje, že spokojený pracovník je zárukou kvalitní zdravotní péče, a proto se snaží o vytvoření odpovídajících podmínek pro rozvoj lidských zdrojů.
Bc. Erna Mičudová, náměstek ředitele pro nelékařské zdravotnické pracovníky FN Brno

Dopředu si vytipujeme vynikající studenty
Naše metodika náboru sester vychází z důkladné analýzy fluktuace nelékařského personálu a zároveň stanovování rizika hrozby nedostatku. Zaměřujeme se na střední a vyšší zdravotnické školy a Fakultu zdravotnických věd
Univerzity Palackého v Olomouci, kde dopředu vytipujeme vynikající studenty a nabízíme jim zaměstnání v naší fakultní nemocnici. Jinak jsou to běžná opatření, občas nábor přes denní tisk či vývěsku. Kvalitu uchazečů zajišťujeme právě důsledným výběrem a navázáním toku studentů do procesu uchazečů o zaměstnání ve FN Olomouc.
Jako motivační prvky nabízíme například možnost ubytování, čerpání fondu kulturních a sociálních potřeb, příspěvek na penzijní připojištění, dále osobní ohodnocení, zkrácení adaptačního procesu na základě již platné specializace a podobně. Také máme zavedeno proplácení nočních směn s přestávkou v případě, kdy je ve službě k dispozici jedna všeobecná sestra, úpravu platových zařazení dle specializace atd.
Benefity jsou v určitých oblastech důležitou složkou, která je určující pro samotné rozhodnutí uchazeče o zaměstnání v našem zdravotnickém zařízení.
Pokud jde o existenci nějakého personálního programu zaměřeného na profesní růst našich sester, rád bych zdůraznil, že počínaje rokem 2009 bude takovým programem celková změna řízení nelékařské péče ve FN Olomouc. Ta mimo jiné nabídne také celkovou úpravu adaptačního procesu a specializačního vzdělávání.
Bc. Martin Šamaj, manažer pro ošetřovatelskou péči FN Olomouc

Zdroj: